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全球化工厂体制与“道德理念重构”

——跨国公司生产守则与中国劳动关系

潘 毅

【内容提要】 从二十世纪九十年代中期开始,在中国的企业中出现了施行跨国公司生产守则(Code of Conduct)的趋势。这种趋势的出现引发了我们对当代中国劳动关系的反思:为什么跨国资本愿意主动采取措施来保护中国劳动者的权利?跨国资本在劳动关系的调整中扮演着怎样的角色?跨国公司生产守则将如何对中国的工厂体制进行全球化的改造?全球化工厂体制的确立又将对中国的劳动关系和劳动权利产生怎样的影响?跨国公司生产守则的施行可以被理解成一个资本积极建构劳动关系的过程,本文将这个过程概念化为“道德理念重构”。

一、全球化时代的到来

  从二十世纪九十年代中期开始,在中国的企业中出现了施行跨国公司生产守则(Code of Conduct)的趋势。随着国家与政府在劳动管理和劳动立法中的角色转变,跨国公司,尤其是一些大型的零售商品牌公司,越来越倾向在其中国合作伙伴(供货商及分包商)的企业中推行其生产守则(Stephen Frenkel,2001,p531-562;谭深、刘开明,2003年;Anita Chan & Hong-zen Wang,2003)。这种趋势的出现引发了我们对当代中国劳动关系的反思:为什么跨国资本愿意主动采取措施来保护中国劳动者的权利?跨国资本在劳动关系的调整中扮演着怎样的角色?跨国公司生产守则将如何对中国工厂体制进行全球化的改造?全球化工厂体制的确立又将对中国的劳动关系和劳动权利产生怎样的影响?

  本文主要研究全球化对中国工厂体制中劳动关系的影响过程及其结果。许多学者在这一领域的相关研究令我受益匪浅。安德鲁·沃尔德(Andrew Walder,1986)关于新传统主义的经典研究表明,中国在计划经济体制下,国家的权威造成了工厂组织与工人之间的恩从(patron-client)关系,并形成工人对企业的依赖;李静君(Ching Kwan Lee,1999,p44-71)通过对改革后中国工厂组织的研究提出,在很多企业中,新传统主义已成为历史,取而代之以“失序专制主义”(Disorganized Despotism)的工厂体制。索林格(Dorothy J. Solinger,1999)对中国改革时期市场机制与公民权(citizenship)之间的关系进行了深入探讨。她分析了农民工的公民地位,农民工由于没有城市户口,因此不仅处于劳动力市场的最底层,而且从制度上无法享有与城市公民同样的服务、权利以及资源。另外,布莱切尔(Marc J. Blecher,2002,p283-303)的研究解释了意识形态和霸权主义思想在塑造劳动关系以及造成集体行为缺失(collective inaction)的过程中所起的作用。陈锋(Feng Chen,2003,p237-262)则明确指出了在中国日益激化的劳动关系中,“道德政治”(moral politics)对劳工力量以及劳工反抗的作用。以上学者们所提到这些因素,包括国家、市场、组织权威形态、意识形态以及道德观念等都在一定程度上造成了具有中国特色的劳动关系的形成。目前中国正在向一个为全球提供大量劳动力的“世界工厂”转变,但是“全球化”因素对劳动关系的影响却总是被忽略(Stephen Frenkel,2001,p531-562;Anita Chan & Robert J S Ross,2003,p1011-1028;Dorothy Solinger,2002)。①在本文中,我将从“全球化”这个全新角度出发,探讨当代中国工厂体制中的劳动关系转变。 

  本研究并不旨在针对全球化因素进行一般性的全面调查与分析,而是将重点放在研究跨国资本,尤其是跨国资本的“道德”层面对劳动关系的影响。资本的“道德”层面在劳动关系的调整过程中扮演着重要角色。随着全球性竞争的日益激化,各个企业从各自经济利益出发而普遍采用的“逐底竞争”(race to the bottom)式的生产战略正在严重地侵犯劳工的权利。与此同时,为了提高劳工权益保障,促使企业履行其社会责任,在全球化的背景之下,“生产守则运动”作为企业社会责任运动的最主要操作形式之一在中国拉开了序幕。通过这场运动,跨国资本以执行国际劳动标准为由介入中国急剧变革的劳动关系,并促进了新的全球化工厂体制的形成。从二十世纪九十年代中期开始,各大跨国公司展开了一场向中国企业强制推行其生产守则的竞赛,很多跨国公司甚至成立专门机构来负责这项工作,这场竞赛对其中国合作伙伴企业的整个生产过程都产生了重大影响。

  生产守则是由跨国公司提倡的一种关于企业生产伦理标准的正式声明,跨国公司要求所有与其相关的贸易伙伴以及供货商企业都必须采纳这套标准(R. Jenkins,2002)。跨国公司要求企业的任何活动都必须依照生产守则的规定,生产守则通常包括国际劳工组织公约中的条款,尤其是与劳工人权相关的内容。生产守则通常包括以下七个方面的内容:禁止强迫性劳动;禁止使用童工;禁止雇佣中存在歧视;至少能够满足基本生活要求的工资;无超时工作;工作不能危害安全和健康;以及适宜的工作环境等等。有些跨国公司的生产守则中还包括员工有结社自由以及集体谈判权利等内容。②

二、“道德理念重构”概念的提出

  在这场生产守则的竞赛中,跨国资本通过提供有助于劳动标准提高的先进管理方式,突破各种障碍并得以融入中国社会。我们可以将这个过程理解为资本对中国劳动关系进行积极建构的过程。在本文中,我将这一过程概念化为“道德理念重构”,这个概念并不是对李静君所提出的“失序专制主义”的替代,而是在日益发展的全球化背景下对其所作出的一个回应。在过去的20多年里,无论是新闻媒体还是学术界都十分关注中国的劳动权利问题,劳动权利遭到严重侵犯的现象在许多外资以及私人企业中普遍存在(Ching Kwan Lee,1998;Hsing You-tien,1998)。为了改变这种现状,跨国资本开始积极地采取行动,对企业的工作环境、劳动关系以及管理方式等进行改进和调整。例如,Reebok国际有限公司在一份题为“为了生存:中国劳工宣言”的声明中写道:

  十几年来,Reebok国际有限公司在其拥有以及经营的企业中贯彻执行其生产守则——Reebok人权生产标准,力求做到:

  1. 满足150000名企业员工的生存需要;

  2. 保证工作环境符合国际认证标准以及地方法律的要求;

  3. 履行公司的人权承诺;

  4. 维护公司的品牌名誉。(Reebok International Ltd,2002)

  我们可以从这个宣言的内容中看到资本充满道德感的表面。Reebok不仅像其他跨国公司一样鼓励工人参与管理、决策以及监督,同时还提倡工人民主选举并组织企业工会。Reebok的这些策略有助于我们去理解生产守则实施的具体内容及其对中国劳动关系的影响。

  本文重点强调的是:跨国资本对中国工厂生产体制的塑造过程中存在着一个基本的悖论:一方面,从跨国资本的“利益”层面来看,如果按照“逐底竞争”式的生产策略以及“精益生产方式”(just in time)的要求,那么跨国资本应该倾向于使其生产体制具有“失序专制主义”的特点;然而另一方面,从跨国资本的“道德”层面来看,迫于各种压力它又不得不对其生产体制进行严格监控,因为只有这样才能对可能侵犯劳动权利的专制管理行为进行约束。因此,跨国资本从本质上存在着“利益”与“道德”之间的矛盾与冲突,跨国资本正是在这种矛盾与冲突之中对全球化背景下的中国工厂体制进行着不断的塑造。一方面,生产守则的施行促进了工作环境的改善,为跨国公司在中国的投资行为提供了一个合理的解释。跨国公司认为它们为中国带来了先进的国际劳动标准体系,促进了中国经济向规范化及合理化方向的发展(Doug Guthrie,1999)。另一方面,跨国资本以其道德外表将劳动关系中的矛盾掩盖,避免了劳动冲突与反抗的出现。基于以上分析,跨国资本实际上最多不过导致了一种没有忽略劳动权利的家长式管理体制的出现。 

  本文主要由三部分构成。第一部分是通过阐释生产守则“为什么会在中国企业中施行?”和“它到底是一种怎样的规则?”等问题,尝试揭示出跨国资本的内在本质;第二部分则是对施行生产守则的企业进行微观层面的考察和分析。施行生产守则的实效不仅仅可以通过跨国公司代表们的报告来了解,同时更可以在企业的管理者、办公室人员,尤其是生产线上的工人们那里找到答案。第三部分将阐明跨国资本通过将生产守则制度化,从而实现对企业劳动关系的间接控制的过程。企业建立各种制度、程序、条例、文件以及档案等的制度化过程反映了资本对劳动关系以及劳动标准的塑造。我们可以将其视为一个“道德理念重构”的过程,通过这个过程,企业实现了劳动关系的制度化,并同时加快了中国工厂体制的全球化进程。然而这种资本对劳动保护机制所进行的重新规定和调整,是否只不过是资本对劳工自治以及劳工集体权利的进一步侵蚀呢?

三、生产守则运动:政府与跨国公司

  跨国资本对中国工厂体制进行塑造的趋势出现于中国国家角色发生转变的时期。国家的角色转变并不意味着国家作为调控者的角色功能弱化,而是国家开始有意识地从对工厂直接控制转为从外部进行宏观调控,即通过制定相关的政策法律来控制和调整劳动关系以及工厂体制(Ching Kwan Lee,2002,p189-229)。其中最突出的例子就是1995年国家颁布了新的劳动法,并专门成立劳动仲裁委员会来处理新形势下日益增加的劳动争议案件。然而在社会生活各个方面都在发生急剧变革的转型时期,国家在调整新型劳动关系、满足劳动者需求以及提供劳动保护等方面的作用是比较有限的。在这种情况下,仅仅依靠国家的力量则难以避免劳动争议以及劳动反抗等问题的出现(Marc J. Blecher,2002,p283-303;Dorothy J. Solinger,2002,p304-326;Feng Chen,2003,p237-262)。因此在中国向市场经济转型的阶段,国家控制与工厂体制之间的脱节恰好为跨国资本提供了一个角色空间,资本所扮演的角色就好像一个“国际警察”,以某种合法并且道德的标准来约束和控制工厂。从这个意义上来说,制订“劳动规则”的主体不再仅仅是国家,同时还有资本,资本通过制定和推行各种生产守则来对日益全球化的新型工厂体制进行塑造。

  向中国劳动者提供制度性保护——跨国资本的这个充满道德感的角色与其在一般逻辑中充满剥削和掠夺的唯利是图本质似乎完全背道而驰。那么,跨国资本到了中国为什么会突然之间换上一付“道德”而“仁慈”的面孔呢?要想回答这个问题,就必须跳出劳资关系本身去寻找答案。 

  北美及欧洲的消费者运动以及公众日益增强的社会责任意识引发了“反对血汗工厂”运动(anti-sweatshop campaigns)的高涨。在这场运动的压力下,从二十世纪九十年代开始,跨国公司,尤其是纺织、服装以及制鞋等行业的公司纷纷主张在其中国供货商以及分包商企业中施行生产守则,以求改进生产环境以及劳动标准(Jean-Paul Sajhau,1997;Nina Ascoly,2000)。于是提倡生产守则成为跨国公司争相效仿的一种“潮流”,例如Levi Strauss、Nike、Reebok、The Gap等跨国公司纷纷走在这个“潮流”的前端。提倡生产守则成为跨国公司全球市场营销战略的一个重要组成部分。当然就具体的生产守则内容以及实施策略来说,跨国公司之间存在着明显的差异性。③有些跨国公司给其中国供货商以及分包商企业“度身定做”了包括有禁止强迫劳动和尊重人权等特别条款的生产守则。在一般情况下,跨国公司会派出公司代表到其供货商以及分包商企业,监督并检查生产守则的落实情况。有时候为了提高监管的可信度,跨国公司还会专门邀请一些学者、审计师或者非政府组织的代表到企业中行使独立监察权。

  除了“反对血汗工厂”运动之外,美国的“无血汗工厂”(no sweatshop campaign)运动、英国的“商标后的工人”(Labour behind the Label)运动以及欧洲的“清洁成衣”(clean clothes campaign)运动等也在一定程度上推动了生产守则运动在中国的展开。另外,世界舞台上还活跃着许多国际性的贸易伦理组织,例如社会责任国际(social accountability international)、公平劳动协会(fair labour association )、劳工权利联盟(worker right consortium )以及道德贸易行动(ethical trading initiative)等。数十年来,这些国际运动、劳工组织以及贸易伦理同盟等一直主张制定一个针对所有跨国公司的国际性生产通则,以此来规范它们在其本国之外的生产扩张以及对发展中国家廉价劳动力的使用等行为。例如,“清洁成衣”运动就为其会员公司以及相关团体制定了统一的国际性生产守则。④这个组织还于1998年为所有的服装以及运动装(包括运动鞋)行业的公司制定了“服装(包括运动装)行业生产守则”,并试图将这个具有典范意义的守则推广到中国。

  生产守则运动在中国被引发的导火索是1992年《华盛顿邮报》发布的一则令人震惊的新闻,这则新闻报道宣称,Levi牛仔裤的生产过程中使用了中国的监狱犯人(Jean-Paul Sajhau,1997)。由于这一事件关系到Levi Strauss在全球的品牌形象,因此为了平息公众舆论以及挽回产品声誉,公司迅速做出反应,草拟了一份题为“关于选择国家和商业合作伙伴的承诺与方针”的生产守则,要求其在中国以及其他国家和地区的供货商和分包商企业都必须遵守这份生产守则(Women Working Worldwide,2000)。随后,另外一些大型零售业跨国公司也争相效仿Levi Strauss公司,先后制定出各自的生产守则作为其全球化生产战略的一个组成部分。⑤1999年,Phillips-Van Heusen、Reebok和Levi Srauss等三家跨国公司的总裁联名致信中国领导人,建议在中国召开一个紧急的国际会议来探讨通过各方共同努力以改善劳动权利现状的可能性(Tony Emerson,2000)。这一行动将中国的生产守则运动推向了高潮。然而这三家跨国公司的建议最终却未获采纳,中国政府似乎什么没有兴趣与这三家大公司的总裁进行对话,政府仍然倾向于将劳动权利和劳动保护视为国家内部事务。

  这场生产守则运动所涉及到的组织和个人不仅仅包括全球的消费者、跨国公司、供货商以及公司股东,同时也包括中国的中央政府、各地方政府以及劳动者们。中央政府不太愿意直接面对国际社会对中国劳动问题的压力,倾向于逐步通过政策和法律的制定来实现宏观调控。各省、市以及地方的基层政府对这个问题的态度则存在着差异性。我们在珠江三角洲(以下简称“珠三角”)和长江三角洲(以下简称“长三角”)地区的研究发现,这两个地区的地方政府倾向于把施行跨国公司生产守则简单地视为一种企业自身的组织行为。没有哪个政府的专门机构,甚至包括劳动局,曾对生产守则的施行予以过重视,更不要说对其实施效果进行评价或者是对其施行过程实行监督或控制了。跨国企业的代表们曾经公开质疑中国政府在规范劳动标准上的能力,他们认为劳动法在中国尚未得到真正落实;并表示跨国公司要承担起改善中国劳动权利状况的责任。⑥

  当然,跨国公司对这个问题的关注主要出于对其自身公众形象的考虑。公众形象决定了消费者是否会购买它们的产品,从而决定了它们能否在激烈的全球竞争环境中生存下去。有些批评家指出跨国公司的这些举动其实不过是一种公关策略,因为生产守则的制定、施行及其监督全部由跨国公司一手包办,就好像一场由它们自己既做法官又当陪审团成员的审判(CIC,2000;LARIC,2000;Global Exchange,1997)。另外在生产守则的施行过程中,跨国公司与其供货商之间的关系从来就不平等(Stephen Frenkel,2001,p531-562)。作为它们的中国供货商或加工厂只能无条件地执行并遵守生产守则,并接受跨国公司代表的检查和监督。施行生产守则的一个实际结果是:资本从企业规模,生产设备、管理方式以及劳工的工作与生活环境等方面对中国工厂体制进行了重构。

四、对全球化工厂体制的田野研究

  在上述背景之下,我们有机会参与了一项旨在促进中国劳动公平以及贸易伦理道德的调查,并进行了为期18个月的田野研究。在全面调查、非政府组织以及大众传媒的资料基础之上,我们还补充了对两家施行生产守则的企业(分别位于珠三角和长三角)的管理者以及工人进行的深入访谈资料,以此对生产守则的施行过程及其对工厂体制的影响做出评价。深入访谈是于2002—2003年之间在访谈对象的工作场所或宿舍中进行的。选择这两家企业作为研究个案的理由是:它们都与其品牌公司,即欧洲的TNC签订了施行生产守则的协议。

  这两家企业分别是位于长三角的M服饰有限公司(以下简称M厂)和位于珠三角的G服饰有限公司(以下简称G厂)。⑦除了与这两家企业的总经理、生产部门经理、人事秘书、社会责任专员(social compliance officers)以及工会主席进行交流之外,我们主要针对生产线上的工人进行了深入访谈。访谈对象由调查小组在工厂中按照性别、年龄、婚姻状况、工作岗位及其所属部门等变量选取出来,其中在M厂选取了50名,在G厂选取了32名。我们选取的工人样本分别来自设计、裁剪、加工、质检以及包装等车间。⑧对于晚间在工人宿舍里进行的访谈,我们都于白天工作时间在车间里重新对访谈对象的基本情况进行了核对。

五、目标是全球化

  生产守则运动导致了全球化工厂体制在中国新兴的工业开发区里迅速确立起来。珠三角和长三角地区的企业都面临着通过更新生产设备、改进管理方式以及改善劳工状况等方式来提高市场竞争能力的压力。施行生产守则成为这些企业采用“精益生产方式”达到生产质量要求之外的一个额外负担。但是这些企业几乎别无选择。严峻的市场竞争环境使得中国企业失去了在全球生产链条中与跨国公司进行讨价还价的权利。跨国公司将其自身所面临的来自国际社会的提高劳动标准的的压力全部转嫁到中国及其他国家和地区的供货商头上。许多企业的经营者都叫苦不迭地说近些年来产品的订货价格在不断地被压低,而对遵守生产守则的要求却越来越严格。他们倾向于将施行生产守则视为市场的竞争压力所致,并强调说:

  我们所要做的就是让我们的企业走向全球化,遵守符合国际标准的生产守则。这是唯一能够保证我们从客户,尤其是那些欧美的客户那里拿到订单的办法。

  正因为如此,作为一家中国大陆与台湾共同出资的合资厂,M厂在2000年投资2000万元人民币建起了占地面积为40英亩的新厂区。不仅扩大了企业规模、更新了生产设备,同时还改善了劳动环境。M厂的战略目标是要将自己发展成为长三角的企业典范,并以此来吸引更多的生产订单。M厂的新厂区于2001年3月正式投入使用,厂区包括一座办公大楼、一座三层楼的厂房以及一层用做职工食堂和仓库的平房。⑩厂区四周高墙环绕,每个门口都设有警卫把守。M厂的厂区是其所在的高科技开发区中最为壮观的厂区之一。除了重视生产质量之外,M厂的管理层还将达到欧洲品牌公司的生产守则要求、通过ISO9000、ISO1400以及SA8000(社会责任体系)等一系列的国际标准体系的认证作为公司的发展目标。{11}M厂的总经理曾经说过这样的一段话:

  欧洲公司要求我们遵守生产守则实际上是一种“市场行为”,现在来看虽然我们是亏本(由于投资扩大企业规模)了,但是我们希望放长线钓大鱼,能从长远发展中把钱赚回来。这也是在国际市场上生存下去的一种手段。{12}

  和M厂一样,位于广东东莞的G厂也有立足珠三角将自己发展成为企业典范的雄图伟略。G厂是一家成立于1993年的港资企业,企业管理层主要由1名总经理(香港人)、5名部门经理(香港人)以及20名具体负责日常运作及生产的主管人员(大陆人)构成。G厂的生产业务除了接欧洲TNC的订单之外,还为美国的几家运动品牌公司加工运动服。由于香港公司对生产守则非常了解,因此要求G厂以及在深圳的其他工厂都要严格遵照执行。从一建厂开始,G厂就确立发展目标,要发展成为一家先进的现代化企业,并从珠三角地区数千家同行业企业中脱颖而出。到了二十世纪九十年代中期,企业的规模已经迅速扩大到拥有员工1500名。而最令G厂的管理者们引以为豪的是,他们在珠三角建起的这个“企业帝国”拥有的不仅仅是强大的外表,同时还包括现代化的先进生产设备和科学的管理方式。

  为了对企业设备进行升级改造以适应生产守则的要求,G厂于1999年投资500万元人民币建起一座新的宿舍楼。从外观上来看,宿舍楼好像一座现代的寄宿学校,宿舍楼内的设施包括两个职工食堂、一个舞厅、一间阅览室、一间商店和一间医务室。宿舍楼外绿树环绕,楼前有一片空地供工人们休闲和娱乐,工人们经常在这里进行羽毛球、篮球之类的球类活动。到了晚上,职工食堂会聚集起看电视的工人们,有时候还会放电影。这里就好像一个功能简单却可以自给自足的小社区。中国工厂的一个典型特征就是员工住宿条件的等级化,工厂通过这种方式对劳动者进行分化。企业的管理者住在三房一厅的套间里,设有独立的厨房、洗手间以及冲凉房。电视机、冰箱、空调、厨房设备以及洗浴设备等家用电器一应俱全。而普通工人则被安排住在集体宿舍里,每间宿舍住6—8个人,房间里除了床之外,每个人都有个摆放个人衣物及生活用品的置物空间。每层楼有一个公用洗手间,并且有一个专门供应饮用水的热水房。

  G厂为工人提供的住宿条件与这个地区的其他企业相比算是比较好的,在这方面G厂严格遵守了欧洲生产守则中的下列规定:

  1. 宿舍条件要符合相关法律和规章对健康和安全标准的要求,包括防火安全、卫生设施、危险保护设施、用电安全、住房结构安全等。

  2. 男女分住。

  3. 每个成员在宿舍的居住空间必须达到法律和地方行业要求的最低标准。

  4. 为每个成员提供床或床垫。

  5. 为每个成员提供放置其私人物品的空间。

  6. 宿舍通风良好,宿舍必须有向外的窗户或风扇或空调或暖气等设备以保证睡觉的地方通风良好温度适宜。

  7. 充足的照明。

  8. 宿舍楼的每一层至少有两个紧急出口,要在走廊、梯井和紧急出口处安装紧急照明设备。

  9. 每半年至少进行一次消防演习。

  10. 生产中使用的危险性以及可燃性的原料禁止储存在宿舍楼或者与其邻近的建筑里。

  11. 为成员提供充足的洗手间和冲凉房,男女分设,保证这个隐私空间的安全、清洁和便利。

  12. 为宿舍成员提供热水或者煮水的设备。

  13. 除了为保证宿舍成员的安全和舒适而进行合理限制之外,成员可以在工作以外的时间自由出入宿舍。

  正是借助这些小心翼翼的规定,跨国资本试图对批评中国工厂体制专制的说法进行回应;也正是借助这些小心翼翼的规定,跨国资本将中国的工厂体制推上了全球化和现代化的轨道。然而资本的“利益”方面与 “道德”方面却总是相互冲突的,这将不可避免地导致资本对工厂体制的作用也会左右摇摆。G厂的一个组长曾对我们说,“谁会关心工人的权利?难道它们(指跨国公司)就真的关心我们的工作条件?生产任务紧的时候,我们还不是一样要违反这些生产守则!”{13}东莞一家为美国Disney公司加工产品的企业的总经理也曾经很坦率地对我们说,“我们也是迫不得已才会遵守迪斯尼公司的守则,但是直觉会告诉我们当生产任务的要求和生产守则的要求发生冲突的时候我们应该偏重哪边。有一次,我曾经打电话给那边(Disney公司)的生产部门问他们:‘你们到底想不想及时收货?’结果到最后他们派来监督我们的代表也没干涉我们(让工人超时工作)就离开了。”{14}

六、道德理念重构: “荒谬”与“虚伪”之间

  全球化工厂体制的一个主要特征是:工厂在这十几年中所发生的道德理念重构过程从本质上充满了荒谬与矛盾。在对工人进行了深入访谈之后,我们发现资本的道德感只不过是一个虚幻的假象。尽管M厂和G厂的管理者们都声称,工厂与工人签订或者续签合同的时候,给每个人都发了一份欧洲公司生产守则的复印件,但在我们访问过的所有工人中,除了两个人之外,其他人都说从未见过任何生产守则的复印件。当我们问工人“你们厂是否曾在早会或者其他场合中向你们介绍过生产守则?”的时候,大多数人的回答都是含糊其辞。只有少数几个工人对生产守则有所了解。M厂的一名女工甚至误以为生产守则就是厂里的规章制度。她反问我们说:

  什么是生产守则?你指的是厂规吗?是啊,我们厂的规章制度可严格了,如果干活出了错的话就要被罚款。这个厂对质量控制的要求特别高呢!{15}

  尽管如此,实际上M厂和G厂的管理者们的确曾在公司的早会上介绍过生产守则,而他们这样做的原因只不过是为了让工人们知道应该如何去应付品牌公司代表的检查和询问,尤其是教给他们应该如何应答关于工作时间、休息天数以及工资等问题。无论工人们对这些所谓的“标准答案”是否存有疑问,所有人都必须熟记 “标准答案”,他们被要求统一按照下列措辞来回答上述问题:

  我们每天工作8小时,没有强制性的超时工作,星期日休息1天,晚上的加班工资是平时正常工资的1.5倍,周末和法定假日的加班工资分别是平时正常工资的2倍和3倍。{16}

  为什么工人们对于被要求众口一词地说谎表现得如此顺从?当我们在晚间在工人宿舍里听到他们比较真实而自由的声音的时候,终于找到了这个问题的答案:

  你们要知道,我们害怕公司失去生产订单,我们谁也不想因为答错了问题而自找麻烦。{17}

  工人们都被灌输了这样一种思想,那就是:如果他们答错了问题的话,他们就会令公司的利益蒙受损失,而从长远来看,这也就是给他们自己的工作和收入带来损失。{18}这些关于利益的谎言导致所有工人对管理专制表现出一致的顺从。

  在另一方面,企业的管理者们则更加批判性地认为,推行生产守则无非是西方富裕国家的跨国公司为了减少其“内心的罪恶感”而采取的一种伪善行为。事实上,残酷的“逐底竞争”和“精益生产方式”从内在结构上就限制了生产守则的落实。因此总的来说,生产守则中那些小心翼翼的规定以及资本的“道德”感如果不是一种伪善,那就必定是一种荒谬。不仅仅M厂和G厂的管理者们常常用“荒谬”和“伪善”这两个词来形容生产守则,珠三角的另外一些企业管理者也表示了同感。生产部门的一名管工曾对我们说:

  老外(外国人)根本就不了解中国国情。我们是一个人口过剩的国家,我们需要的是发展。而你知道,如果他们想要买到物美价廉的产品,那么他们就必须在人权问题上让步来作为代价。这是很显而易见的道理。{19}

  尽管如此,相比同一地区没有施行生产守则的企业,施行生产守则的企业的工作环境的确要相对好一些。在M厂和G厂,我们没有发现强迫或强制工人劳动的现象。所有工人结束试用期后都与公司签订了劳动合同,尽管其劳动合同与当地劳动局所规定的标准劳动合同有所不同。劳动合同的条款也要比欧洲生产守则所要求的简单得多。{20}此外,这两家公司都没有扣留工人身份证作为抵押的现象,而这种扣押身份证的做法在中国的一些外资和私人企业中比较普遍,其目的是为了防止工人随意辞工或者跳槽。根据生产守则的规定,原来的处罚制度被奖励制度与赔偿制度取而代之。每天的正常工作时间为10个小时,从早上8点到晚上8点,中午有2小时的吃饭和休息时间。工人通常不会被要求加班,除非在订单任务非常紧迫的时候。另外,工人们每个工作周通常有1天休息,而所有员工每个工作周至少有1天休息日是欧洲生产守则的一个核心内容。{21}

  生产守则中最富争议性的部分是它关于加班时间的规定。生产守则规定,“正常情况下,工人的正常工作时间是每个工作周不能超过48小时,算上加班时间则每周工作不超过60小时”。很明显,这条规定不符合中国劳动法的要求。中国的劳动法规定,工人的正常工作时间为每周40小时,加班时间是每个月累计不能超过36小时。大多数跨国公司都很清楚他们对工作时间的规定是超出了中国劳动法的规定标准的,是违反了中国法律的。然而却没有哪个跨国公司因此而对其守则进行修改,或者声明遵守当地法律的规定。许多企业在劳动时间的规定上都违反了中国劳动法的规定。即使是Reebok和Disney的生产守则(它们都声称遵守当地法律的规定)被采纳的时候,我们也没有看到它们在工作时间的规定上和其他企业有什么真正意义上的区别。

  在关于超时工作的争论中,跨国公司及其代表们经常摆出一些“正当理由”来为自己辩护,他们的“正当理由”是:是工人们自己为了获得更多劳动报酬而自愿选择加班的。在调查中我们也特别关注了这个问题。我们就对加班的看法询问了所有的被访工人。大多数工人说如果不加班的话,他们的工资收入就会少得可怜,根本无法满足他们日常生活的基本需要。M厂的一位19岁的女工对我们说:

  如果晚上和周末都加班的话,我们每个月就能赚到600—700元;如果不加班的话,我们每个月就只能赚300—400元。这点钱怎么够在城里生活?{22}

  另外一个工人甚至这样说:

  是,你可以说我们宁愿选择长时间工作,那又有什么不对?我们是出卖自己的劳动来赚钱。我们从大老远跑来打工,如果连自己都养活不了的话,那就算让我们星期日休息又有什么用?{23}

  与同一地区的其他企业相比,M厂和G厂的工资水平比较高。然而即便如此,工人们如果不加班,按照每天正常工作8个小时来计算的话,其工资水平很明显无法达到当地法定的最低工资标准。{24}尽管在这两家企业,星期日和法定节假日的加班工资是按平时的2倍来计算(这种计算方法也尚未被中国企业普遍采用),但包括星期六在内的“正常工作日”的加班工资却仍然按平时的正常工资价格来计算。M厂和G厂在工人休年假以及法定节假日的时候不支付工人工资。2002年春节G厂给工人放假10天,没有支付任何工资报酬。当我们对公司的这种做法表示质疑的时候,人事部秘书告诉我们,如果按照劳动法的规定来执行是不现实的。她不无讽刺地说,“如果公司按照劳动法的规定来执行的话,那么每个工人的工资都可能会超过我呢!”{25}

  总而言之,资本所谓出于道德伦理考虑而提倡生产守则以改进劳动标准以及工作环境的实践却使其自身陷入一种窘境。企业遵守生产守则的压力主要来自外界,直接来自于一直处于反血汗工厂运动压力之下的全球各地买家。因此,企业施行生产守则从根本上来说是出于对商业利益的考虑,当然这种考虑的确使资本在规范劳动方面尽到了一定的社会责任。然而这场自上而下强调劳动权利的实践却由于资本自身的根本性矛盾而频频受挫。生产守则在企业中的实践看上去似乎颇具合理性,但它实际上却又带有家长式的慈爱型专制色彩。生产守则的实践就好像一枚硬币的正反两面,浓缩了两个完全不同的过程:一面是合理化,一面是专制化。在中国工厂进行的合理化实践并不一定能够导致家长专制型工厂体制的转变。生产守则在中国实践的潜在意义并不在于要弱化家长专制式的工厂体制,毋宁说,它其实是对这种制度的一个回应。然而荒谬的是,它却有可能因此导致跨国资本对中国劳动关系的牵制。

七、生产守则的制度化过程

  资本牵制,即资本通过道德理念重构原则来改进劳动权利状况的过程,换句话说,即资本将企业的劳动标准制度化和正规化的过程。为了这一目标的实现,许多企业都增设了一些新的职位来专门配合这项工作。例如增设社会责任专员来专门负责生产守则的宣传和实施。2002年,M厂和G厂根据其欧洲品牌公司的要求聘请专门人员来担任社会责任专员。然而这些社会责任专员却把施行生产守则仅仅视为建立文件资料以及档案制度罢了。当我们在企业进行调查的时候,他们非常热衷地把刚刚整理好的档案记录以及各种有关先进管理制度和劳动标准的文件资料向我们展示,例如员工培训程序、考核记录方法、新进员工评估表、员工投诉及其处理记录、离退职手续办理方法、宿舍管理守则等等。一个社会责任专员告诉我们:

  实施生产守则最重要的就是文件资料和档案。不然你拿什么向品牌公司和他们派来的代表证明?你必须要给他们看数字和资料。文件做得越详细越好。{26}

  M厂和G厂中都有由跨国公司派出的审计师(auditor)作为企业施行生产守则的顾问。审计师在生产守则的操作化过程中扮演着不可或缺的角色,同时也在企业的制度化过程中发挥着重要作用。审计师们十分强调建立正式文件档案资料系统的必要性。在企业的制度化过程中,审计师们的大多提议都是关于建立文件和档案系统的。举例来说,为了贯彻生产守则中有关限制童工和青少年工使用的规定,M厂的审计师们慎重建议企业应该为此建立三个档案。一个用来保存所有青少年工(16—18岁)的身份证复印件,一个用来保存所有青少年工(16—18岁)的体检表,由于守则要求企业要对青少年工进行培训,因此还有一个档案用来保存青少年工(16—18岁)培训项目的内容及其评估记录。

  建立完整而庞大的档案文件系统需要一个漫长的过程,以上例子所反映的不过是冰山一角。企业投入巨大的人力物力和财力来制定培训制度、薪金制度、工作时间、劳动合同以及无歧视雇佣等等的相关条例和操作程序。那么,这些操作程序的实际效果究竟如何呢?举个例子来说,M厂的相关条例规定,针对新员工要进行培训,并且必须通过考核。考核内容主要包括企业的基本情况,劳动合同内容以及各项主要条例以及操作程序等。在M厂进行调查的时候,管理人员向我们展示了一些考核试卷的样本,几乎每张试卷的成绩都是满分。然而在对工人进行访谈的过程中,只有少数几个工人提到“人权”、禁止歧视以及禁止强迫劳动之类的话,其余大部分人都表示他们其实并不明白为什么要推行这种生产守则,也不知道他们可以从中获得什么好处。事实上,除了新员工之外,企业中只有中上层管理人员才能接受正式的生产守则培训,例如管工或者组长等。他们接受培训后再将内容口头转达给其所在部门或生产线上的其他人员。

  尽管生产守则的实际操作中存在着许多明显的曲解和漏洞,但这两家企业的总经理还是对生产守则的制度化过程感到非常满意,尤其是在采纳了社会责任专员和审计师们的建议之后,M厂的总经理说:

  对于今后应该怎么做,我们现在已经有了一个清楚的方向。文书工作虽然耗时耗力,但是对于证明我们(遵守生产守则)的承诺来说是必须的,现在这样多好,你们来检查的时候我们能拿出这么多资料。{27}

  因此,看上去施行守则与进行生产之间的矛盾似乎通过这个制度化过程中得到了解决。建立文件、记录以及档案制度等都被视为施行生产守则所必须要做的工作,这些文字资料至少可以证明企业遵守了跨国公司的生产守则以及中国的劳动法。

  除了把生产守则制度化之外,道德理念的重构还需要建立更多约束机制作为保证。为了表示贯彻与执行各项条例的愿望和决心,企业建立员工投诉申诉制度以及工会来对生产守则的制度化过程进行监督和约束。对于M厂和G厂来说,员工投诉申诉制度和工会的建立有助于提高公司声誉以及改善管理者和工人之间的关系。

  员工投诉申诉制度包括三个部分:劳动争议调节委员会、由投诉经理主持的投诉热线以及员工与社会责任专员的直接面谈。在一份长达三页纸投诉和申诉程序细则上,第一条就是建立这个制度的目的:“保证公司内部信息流通畅顺,及时地发现问题、解决问题以及有效地控制潜在的问题”。细则中还规定了投诉的三种方式:一是可以写投诉申诉书投到意见箱进行书面投诉,意见箱设置在公司在食堂门口以及厂区的其他明显地方;二是可以通过投诉热线电话进行口头投诉;三是可以直接向本部门申诉处理经理、企业的社会责任专员或者工会和劳资纠纷调解委员会进行投诉和申诉。

  尽管企业建立了投诉和申诉制度,但是几乎没有工人真正注意到这种制度的存在,或者抱有通过这种途径来反映意见的想法。在我们的访谈中,只有一名工人说她曾经写信投到意见箱,建议改善食堂伙食。工人们都非常清楚无论这些投诉和申诉制度多么透明或者有效,它们都不是依据工人的要求,而是出于管理层进行管理的需要而建立起来的。有个工人说过一段很有趣的话,“你们看墙报上写着的那些电话号码和名字,那就是投诉热线的号码和投诉经理们的名字,但是我们从来没有打电话投诉过!”当被问道“为什么不?”的时候,他回答说,“在车间里我们每天都能见到这些被称之为投诉经理的人,他们就是我们的主管,真要有什么意见的话(当面说不就行了?),为什么要下了班之后再打电话回来跟他们讲呢?”{28}写在墙报上的那些投诉热线的号码,其实不过是一种装饰罢了。尽管在我们的访谈对象中没有人曾经有过投诉的经历,但是在M厂的社会责任专员那里我们还是看到了一些投诉、申诉处理的记录,只是她已经无法清楚地记起那些投诉记录的细节了。

  为了向外国客户证明自己执行守则的力度,M厂和G厂都成立了企业工会。G厂的工会成立于2000年,2002年4月我们对G厂的工会主席进行了访谈,并发现其工会几乎没有任何职能。M厂的工会则刚刚成立于2002年6月。欧洲品牌公司的生产守则本来只规定“工人有自由结社的权利”,{29}尽管如此,M厂的管理层还是替工人们作出决定,即依照中国的工会法成立企业工会。就这样,尽管没有工人的发起和参与,M厂的工会还是在市一级服装行业工会联合会的指导下成立了。工会主席由服装行业工会联合会派出的代表担任。工会委员会的5名委员全部来自管理层,其中也包括企业的社会责任专员。而其中两名所谓的“工人代表”实际上一名是管工,另一名则是组长。

  M厂成立工会的原因主要有三点:一是为了表明企业超标准地达到了生产守则的要求;二是为了符合SA8000社会责任体系认证的要求。通过这个认证体系的检验被认为是从美国大型零售商那里获得订单的一个重要条件。三是因为如果通过工会,企业就可以按照劳动法的规定与所有工人签订集体合同。这个原因尤其重要,因为一旦这种代表管理层利益的工会拥有了代表工人与企业签订集体合同的权限,公司便无须再分别与每个工人签订个人劳动合同。另外,公司还可以通过控制工会来进一步限制工人集体谈判的权利。M厂的工会主席是一位40多岁的共产党员,他对我们说:

  为什么我们要成立工会?不是因为国家有要求或者规定,我们合资企业有权利选择是否成立工会。这(成立工会)就是出于对市场的考虑,现在我们就相信市场的力量,只有市场的力量才能让企业作出成立工会的决定,……工会能够帮助企业与工人进行沟通,并且对企业的发展也有好处。{30}

  因此,工会在M厂变成了一个企业出于商业和管理的考虑而建立的一个部门。它之所以能够成立主要是因为管理者认为它有助于使企业达到国际守则的要求,有助于强化管理层对工人的控制。另外管理层认为工会将使工人对企业认同感增加,这从长远来看将有助于企业生产效率的提高。管理层的愿望虽然美好,但是工人的反应却很冷淡。从结果来看,工会很难从车间里发展工人成为工会会员。2002年6月M厂工会刚刚成立的时候会员有67名,到同年年底增加到95名,其中大部分工会会员都是组长以上的管理人员和技术人员,而真正的生产工人还不到10名,并且都是经过工会委员百般劝说才勉强加入的。这些人大部分都是当地人,并且都是已经进厂工作两、三年以上的“老员工”。这些“老员工”与其他大多数进厂较晚的外来工相比,对企业的忠诚感相对较强。一名生产线工人向我们解释了她加入工会的理由:

  哦,是啊,我知道有很多工人不愿意加入工会。我为什么要参加?我没怎么想过这个问题,也没有什么特别的原因。是我们主管劝我参加的,说是为了方便组织员工活动。她说我是个老员工,所以应该支持工会。{31}

  在普通工人们看来,工会的成立以及动员都是自上而下进行的。因此,他们中的大部分人对于参加工会明显缺乏积极性。工会选举只是一种形式,它不具有任何真正意义上的工人民主。工会作为由企业管理层为工人制定的所谓劳动保护机制,其实只不过是企业管理层对劳工自治以及劳动权利的压制手段罢了。

八、结论

  本研究揭示了“道德理念重构”这一概念的内涵,作为对中国经济转型时期专制型工厂体制的一种回应,这一概念在本文中被用于分析全球化工厂体制在中国的出现。通过对跨国公司生产守则在中国企业中的实践过程的研究,可以证明生产守则的社会道德责任实际上导致资本对中国劳动权利领域的渗透。不可否认,施行生产守则的确给企业组织的众多方面带来了合理化的结果:例如企业加大投资升级设备,劳动合同将雇佣关系正规化,每个工作周至少有1天休息日以及专制型管理体系的终结等等。然而撇开这些屈指可数的改进不谈,企业推行生产守则的根本原因是为了证明自己对国际通行的劳动标准体系的遵守,使企业可以接到更多的生产订单,以此保证企业在全球化生产链条中的位置更加稳固。正如我们从上文的两个企业案例中所看到的那样,企业虽然投入很多资源建立起各种企业条例及其操作程序,但却并未真正体现出对劳动权利或工人参与的关心。所谓的员工投诉和申诉制度也不过是徒有其表,而工会则是没有工人支持的一具空壳。建立投诉和申诉制度以及成立工会进一步表明企业对本来应该属于市民社会范畴的劳动权利的压制。

  当很多大型跨国公司争先恐后地在中国大力提倡其生产守则的时候,本研究的最主要目的是让人们听到工厂中管理者与工人们真实的声音。根据他们的认识和感受,本文论证了跨国公司生产守则在中国工厂中的实施将导致的主要后果之一是资本对劳动关系的塑造。因此在全球化背景之下,中国劳动关系的建构将被跨国资本所牵制。在具体的工厂情境中,资本的牵制作用主要表现在以下三个方面:第一,根据资本的需要,工厂迅速将劳动关系制度化;第二,工厂的劳动机制以及工会的功能扭曲。它们在企业中的确立不是出于工人利益,而是为了促进资本的生产及组织经营目标的实现;第三,资本通过自上而下的制度化过程将劳工自治以及劳动权利等问题故意限制在生产守则的范围之内,结果实际上是对劳工自治以及劳动权利的压制。

  在全球化的背景之下,跨国资本取代了以往国家在工厂中所扮演的权威者以及保护者角色,并通过将生产守则制度化而对中国工厂的劳动关系以及劳动权利进行了重构。然而从本文的分析中我们可以看到,中国近十年的生产守则实践表明,跨国资本的道德表面背后的利益本质使其在中国工厂进行的“道德理念重构”过程充满了虚伪和荒谬,而中国的劳动权利保障依旧是一个遥不可及的话题。

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【注释】

①这三个研究考察了全球的产业链、全球的逐底竞争战略、国际关系,以及这些全球势力是如何塑造中国的劳动关系。同时也对宏观的雇佣结构和雇佣关系进行了调查,但对工厂体制,尤其是企业中的工人是赞成还是反对等都没有被提及。 ②Reebok、The Gap、Switcher是少数几个在公司条例中规定了结社自由条款的公司。 ③有一些守则包含的一般性原则适用于所有与公司业务活动相关的行动者,包括材料供应商,生产商以及零售商等。另外有些守则则规定得更为详细,针对公司内部和公司外部的守则条款有所不同。 ④“清洁成衣”运动是一个致力于改善纺织业、服装业和制鞋业工厂劳动环境的一个国际组织网络,这个组织的目标是提高消费者的意识水平,让他们知道服装是怎样生产出来的,以此来给零售商施加压力,让他们承担起在其分包商网络中改善工人劳动环境的责任。详见http://www.cleanclothes.org/codes。 ⑤Wal-Mart, 美国一家著名的零售商,1993年制定了一整套复杂的生产守则,很快这套守则成为美国众多服装业和鞋业公司制定生产守则的范本,例如Sears、Sara Lee、Nike、Reebok、J. C. Penny、Woolworth、Liz Claiborne、The Gap以及Phillips-van Heusen。而欧洲的跨国公司在对这种社会伦理要求的回应相对比较慢。然而很多零售商在二十一世纪初也纷纷出台了自己的生产守则,例如C&A、Littlewood以及Otto mail order group等。尤其是在“清洁成衣”以及其他一些如“商标后的工人”之类的运动给这些跨国公司施加了压力之后。 ⑥访谈,2001年8月2日。 ⑦公司名称以及本章后面出现的职工的姓名均为匿名。 ⑧我们在M厂的会议室里对这些工人进行了依次的深入访谈,同时也对工人们进行了劳动法的宣传教育。 ⑨访谈,2002年6月,东莞。 ⑩M厂的规划中还包括建职工宿舍,但是还尚未动工。至今为止是由公司在工厂外租借宿舍提供给自己的职工,M厂对宿舍地点的要求是要在距离工厂约步行15分钟的范围以内。 {11}M厂在2000年通过了ISO9000的认证,2002年通过了ISO14000的认证,并打算在2003年年中通过SA8000社会责任体系的认证。在中国几乎还没有企业真正对通过SA8000社会责任体系的认证表示关注。 {12}访谈,2002年4月6日。 {13}访谈,2002年8月10日。 {14}访谈,2001年7月29日。 {15}访谈,2002年4月6日。 {16}访谈,2002年4月7日。 {17}访谈,2002年4月8日。 {18}世界上的非政府组织,例如世界牛津饥荒救济委员会、“清洁成衣”运动以及Maquila Solidarity network等都非常清楚工人会在监察员询问的时候用“标准答案”来应付的事实。并且这些组织正在试图建议对身产守则的监督工作进行改进。 {19}访谈,2002年12月21日。 {20}生产守则要求“在当地具有合法性的劳动合同必须由雇员和雇主共同确定”。守则还要求劳动合同要包括以下条款:工人必须被支付不低于当地法定最低标准的工资;加班工资要符合当地法律的要求;年假和法定节假日要向工人支付工资;要有清晰明了的工资单,工资单上要表明工作天数、工资数或者每天的工资单价、加班的时间及其工资单价、奖金、津贴以及扣减数。然而M厂和G厂和工人签的劳动合同只包括以下内容:开始工作日期;所在工作班组名称;要求工人遵守的企业规章制度;要求工人要无条件地服从管理,不得对工作安排提出异议;在工人没有遵守企业的规章制度或者造成生产上的损失的情况下将被解雇;企业按照劳动法的要求向工人支付工资、保险以及加班工资。 {21}根据中国的劳动法,工人一个工作周必须有两天休息时间。 {22}访谈,2002年12月22日。 {23}访谈,2003年1月2日。 {24}2002年12月长三角地区的最低工资标准从2002年4月的430元人民币/月提高到了460元人民币/月。工厂的管理者们强调符合不符合法定标准不是他们的问题,因为大多数工人都愿意接受现在的工资数。而事实上工人们无法判断他们的最低工资数,大部分人根本就不知道相关的规定。 {25}访谈,2003年1月6日。 {26}访谈,2002年12月23日。 {27}访谈,2003年1月3日。 {28}访谈,2002年12月22日。 {29}守则还规定:“公司不得干预工人加入任何合法组织、社团和进行集体谈判的行为”。 {30}访谈,2003年1月2日。 {31}访谈,2003年1月2日。

责任编辑: 吴 铭