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从“高薪招贤”看高等教育师资队伍建设

葛荃 吴量福

【内容提要】 在我国改革开放的过程中,高薪引进国外人才已经成为推动高等教育发展的一种重要手段,并有强化之势,出现了以百万高薪聘请海外学者的事例。作者认为这种“高薪招贤”的做法并不可取。本文介绍了中国与美国高等院校的一般师资状况,对我国的高等教育师资建设改革进行了分析,认为提高我国高校水平应从多种层面入手,诸如提高本国教师的学历水平,加强与国外高校的实质性交流与合作,建立高水平的学术研究文化等等;并认为实行这些措施的主要障碍是观念陈旧,而不是缺乏资金。

一、引言

  近年来,随着改革开放的全面深入,我国高等教育也有了长足的进步。在促进高等教育发展的诸多条件中,师资力量无疑是最主要的驱动力。本文的目的是讨论最近在高校师资建设中出现的一种倾向:即以“高薪”为手段,聘请海外学者来建设师资队伍。

  从某种角度来看,以高薪引进人才的方法在推动高等教育发展方面还是取得了一定效果。例如,教育部与香港李嘉诚基金会合作设立的“长江学者成就奖”,意在鼓励高等院校提高教师队伍的水平。据《中国青年报》报道,自1998年8月正式启动以来,已有114所高校的689个学科获准设置特聘教授岗位,69所高校的389个学科聘任了412位特聘教授、33位讲座教授,先后有6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”{1}。特聘教授的年薪一般为10万元,然而又出现了以百万元高薪聘请海外学者的某种“趋势”。例如,清华大学宣布以“百万高薪”吸引外国文教专家;另一个例子是,山东外事翻译学院以一百万年薪聘请一位哈佛博士为副院长。事实上,人才国际化在私人企业管理中已不是一件新鲜事物。但是高等教育与私企经济毕竟是不同的领域,其结构特点、社会功能和运作方式是迥然不同的。因此,以“高薪”为手段,聘请海外学者来提高国内高校教育水平,以达到世界一流的做法不能不受到质疑,这也是令我们对这个问题开始感兴趣的原因。

  从《全国教育事业第十个五年计划》(教育部政报,2001年第9期)看,有关政策的侧重点主要体现在两个方面。第一,计划中提出要“努力缩小一些高等学校与世界一流高校的水平差距”。这里强调的是“一些高等学校”。这种“以点带面”的方式在资金短缺的情况下,也不失为一种可行的办法。第二,计划强调各个高校应该“采取各种切实可行的优惠政策,吸引优秀的海外人才回国从事科研、开发、科技成果转化,进行学术交流”。由此我们可以清楚地看到,依照教育“十五”计划,“走出去引进来”方针的重点应当落实在海外的中国留学人员身上。这一侧重点的调整显然有其历史合理性:自从上世纪80年代中期以来持续了近二十年的出国潮已经到了收获季节。显然,“吸引优秀的海外人才回国”抓住了问题的要害。

  与上述教育“十五”计划相应出台的是《关于鼓励海外留学人员以多种形式为国服务的若干意见》(2001年5月14日;人发[2001]49号)。这份文件由国家几个部委联合颁布,对于引进我国留学人员作了比较详细的规定,包括如何安排回国留学人员的工作,如何对待家属及签证类型等等。

  上述两份文件大体构成了我国关于高等教育师资引进政策的基本框架。但是与工商企业管理领域相比,教育界高投入的引进方式缺乏资金上的保证。这里有两个问题需要注意:

  其一,我国的高校教育改革已经进行了多年,但高等教育靠国家拨款的基本方式并没有改变。在相对宽松的政策下,各个高校都想方设法广开财源。然而靠办公司、搞项目甚至贷款得到的资金,除了用于基本建设和改善教师的岗位津贴之外,实际上并没有改变高校资金短缺的基本状况。所以,高校是否应该效仿工商企业那种“重赏之下必有勇夫”的招贤策略就值得研究了。

  其二,从我国经济改革的成果看,企业改革的成效可以从最终的经济效益中反映出来,高薪聘请管理人员的成功与否可以在一两年内见成效;教育领域则全然不同。教育发展自有其特定的运作规律和评估指标,一般而言,高校教育水平的评估指标具有综合性,教育发展的长期持续性意味着综合性指标在一两年之内不会有明显的变化。那么,接下来的问题就是,以高薪聘请教师的办法能坚持多久。我们认为,在每年百万元的高投入却在短期内看不到明显效益的情况下,高薪制是不会延续很长时间的,结果是不可避免地造成早期的高投入付诸东流。

  我们认为,目前在高等教育领域中显示出来的这种趋势具有很大的盲目性。

二、中美两国高校师资的一般状况

  (一)中国高校师资概况。

  1.师资级别的划分。

  我国高校师资级别颇有中国特色,在一般的讲师、副教授、教授之中,又特别区分出博士生导师(博导)这一层级。由此表明,研究生教育特别是博士研究生教育在当前高等教育中的受重视程度。我们手中没有完整的统计数字,但根据教育部网站{2}提供的资料,在“七五计划”期间,外国专家、教师在我国高等学校直接参与或合作培养硕士、博士研究生六万余名。在“七五计划”之后,这个数字持增长的趋势。与此相应,关于研究生导师资格的认定,特别是博士生导师的遴选,均有严格的政策规定。

  例如关于选聘博士生指导教师,国家教育部有专门的文件,设置了原则性规定。一般高等院校则根据教育部文件,结合本校情况,再作具体规定。例如南开大学关于选聘博士生指导教师的“审核办法”就是“根据国务院学位委员会《关于改革博士生指导教师审核办法的通知》(学位[1995]20号文件)和《关于进一步下放博士生指导教师审批权的通知》(学位[1999]9号文件)的要求,结合我校实际情况”而制定的。南开大学规定,“选聘新任博士生指导教师”应是本学科的教授、研究员或相当专业技术职务者,“年龄一般不超过58岁(1942年及以后出生)”,在“条件和水平相当的情况下,优先考虑中青年教授。新选聘的1953年1月1日以后出生的博士生指导教师一般应具有博士学位”(南发字[2000]80号文件)。

  有关的文件还对选聘博导的学术水平做了专门的规定:“有较高的学术造诣和丰富的科研工作经验,近五年科研成果显著,有高水平的专著、论文;学术水平居国内本学科的前列,能及时掌握本学科的前沿领域及发展趋势。有重要的科研成果、发明创造,获得省、部级以上奖励,产生了一定的经济效益或社会效益。”另外,作为新选聘的博导,还必须“具有研究生教学经历”,“已完整培养过一届硕士生或参加过博士生指导小组工作并完整的协助培养过一届博士生”(国务院学位委员会,学位[2000]12号文件)。

  关于博士学位授权学科、专业点的设置,有关文件规定:“学术队伍中有若干名60岁以下的教授(或相当专业技术职务者),并有一定数量的具有博士学位的专业人员;学科、专业点的几个主要研究方向均有学术造诣较深、在国内同行中有一定影响、治学严谨、为人正派的学术带头人和结构合理的学术梯队。学术带头人中的教授(或相当专业技术职务者)至少有一位具备了指导博士研究生的水平和能力。”“有较宽的学科研究领域和较好的科研基础,有3个以上相对稳定的主要研究方向,其特色突出,优势明显”,以及承担较多的国家或省部级科研项目等等(国务院学位委员会,学位[2000]12号文件)。

  上面的讨论集中在有关政策上,然而实际状况如何呢?为了对我国高校师资队伍有进一步的了解,我们在互联网上对我国九所重点高校{3}做了一个简单的调查。需要说明的是,第一,对这九所大学的选择不是通过随机抽样的方法进行的,其结果不具有广泛的代表性。第二,从这些大学中我们挑选了“管理学院”、“公共管理学院/系”或者“政治与管理学院”这一类院系,以求增加样本之间的相同性和可比性;基于这一类院系所进行的分析在多大程度上可以代表其它专业的院系,比如工学院或生物化学学院等等,就要打一个问号。有鉴于此,我们在讨论这一调查时不能将其结果过于一般化。

  数据的采集是在2002年7月1日至3日进行的,我们主要搜集了以下几个方面的数据:

  (1)教师的学位:大专、学士、硕士、博士;

  (2)职位:讲师、副教授、教授、博导。注意,由于教授和博导是重叠的,所以我们在计算时将这两个职位分开,没有重复计算;

  (3)获得学位的平均年数,这个指数用于计算每一个教师得到最高学位的时间。比如,一个教师在1982年得到硕士学位,那我们就知道他拥有硕士学位已有20年了。最后的指数是组合平均数。

  有一些教师的学位和职称情况没有在网站上显示。这一类数据被列为“无数据”。另外,一些大学的网站仅仅列出教师的名称,但没有关于学位和职称的数据。我们没有将这一类教师加入搜集。所以,我们得到的九所大学有关院/系教师总数与实际总数会有出入。

  表1

  

  这个调查虽然不够系统,但它能帮助我们对我国高校的教师构成有一个粗略的了解。

  首先,如果我们假设所有的教师都参与教学工作,而且每个教师的工作量相等的话,那么,硕士和硕士学位以下的教师承担了50%以上的工作量。另一方面,从四种学位的比重看,博士学位仅占42%,同时,作为一个整体,平均“博士龄”仅有六年。这说明我国高校的博士队伍不仅在人数上需要扩大,而且还很年轻。

  第二,如表1所示,学位与职称脱节的情况十分普遍。比如,在77名博导之中,有博士学位的教师才有35人,低于50%。20名(26%)只有硕士学位的教师在指导博士生的学习。请注意,我们所选的高校都是全国的重点名校。我们可以就此推测,这种学位与职称脱节的情况在全国其它大学就更普遍了。

  第三,我们通过表1发现,在学位与职称脱节的情况下,有56%的博士生没有带博士生的资格。将这个数字与具有博士学位的教师相比,问题看上去就更明显了。换言之,在有博士学位的老师只占总体师资42%的情况下,56%的有博士学位的老师没有机会带博士生可能会是一种浪费。

  第四,让我们看看“获得学位的平均年数”。从表1上看,学位的高低与获得学位的平均年数成反比。这显示我国高校的教师队伍比较年轻,学位和研究水平尚待进一步提高。从另一个方面看,学士学位的高平均年数(29年),加上9名仅有学士学位的教师具有博导资格,这种情况说明了我国高校中的老一代教师仍在起着重要作用。

  第五,硕士学位的平均年数是12年,这是一个很高的数字。它意味着,“平均”而言,一个有硕士学位的教师在过去12年中因为某种原因而没有继续读博士。我们认为这是我国高校学位和职称体制中需要改革的东西。我们在后面还要讨论这个问题。

  最后,学士学位的平均年数为29年。在有学士学位的教师只占总人数的14%的情况下,这么高的学位平均年数显示出,可能大部分中老年教师都在这一分类之中。这个现象成因可由前面介绍过的政策特殊性来解释。

  2.授课和学术研究。

  在我国高校,授课与学术研究是同等重要的。一种最标准的说法是:以教学促进科研,以科研带动教学。从实际情况看,许多大学是这样要求的,一些成功的教授也是这样做的。他们在自身的研究领域成果累累,同时在专业教学方面也名声赫赫。

   一般而言,课堂教学在我国高校是得到重视的,教学改革的呼声始终不绝于耳。教师要想在大学站稳脚跟,开设“叫座儿”的专业基础课是必不可少的条件之一。不过,由于高校教师晋升职称的体制原因,使得与教学相比较,事实上研究更受重视。我国的现行体制决定了高校教师晋升职称仍然是一种分配制度,每个大学根据教师的总数按照一定比例设定了教授、副教授、讲师、助教的人数,其中重要的是高级职称的人数不能过高,这个比例一般说来是得到上级主管机构的认定的。这样一来,大学里每年晋升的人数就有了限额,在“僧多粥少”的情况下,竞争是不可避免的。

  正是在这样的状况下,近20年来,我国的学术研究在质量上和学风上均出现了很多弊端。学者们和准学者们为了晋升,不惜粗制滥造,短期行为成为一种普遍现象。由于这种“职称学问”确实取得了效果,因而受到了不应有的鼓励,于是沽名钓誉、弄虚作假渐渐有扩张的趋势,以至于学术腐败成为当前层出不穷、屡治屡生的腐败现象中的又一个焦点。

  平心而论,所谓学术腐败毕竟是个别和少数。但是,这种现象的发生和引人注目,仍然说明在我国,规范化的学术文化极为欠缺,虽然从研究到出版已经有了规范化的呼声和设置规则的努力,绝大多数的学术刊物和出版社都制定了相应的学术规范,但是在实际操作中,在规范的实施中,随意性行为依然存在,且颇为普遍。例如被国际出版界视为常规的“匿名评审制度”,在我国的实行既不普遍,也不严格。这当然阻碍了现代学术研究文化的形成。

  (二)美国高校师资概况。

  1.师资级别的划分。

  美国的大学管理体制与中国的有所不同。从师资的结构上看,美国大学的师资有五个主要组成部分:教授(Professor)、副教授(Associate Professor)、助理教授(Assistant Pro-fessor)、研究生助教(Graduate Teaching Assistant)、讲师(Instructor)。

  教授这个职位也就是我们通常所说的“终身教授”。“终身”这个概念是从英文“Tenure”翻译来的。到了教授这一级,职位就算比较稳定了。这个“稳定”也是相对的。一个A校的教授如果打算调到B校去工作,B校是否会给他“教授”职称要视条件而言。在美国,那些得到教授职称的老师们也还要教本科生和研究生的课,还要搞研究,带研究生。很少有人一拿到所谓的“Tenure”就开始怡享天年,混日子。我们在美国几个大学的网站上作了一个简单的调查。从那些教授的个人网页上所列的出版物可以看出,他们都还在出书、出研究文章。

  副教授一职中唯一所缺少的是“Tenure”这个概念,所承担的教学任务,包括教课、搞研究、带研究生等等,与教授是一样的。大部分副教授也不用担心工作的前途问题。只要能教课、搞研究、带研究生,并出成果,基本上和有Tenure的教授差不多。当然,工资会稍稍低一些。我们在后面要专门介绍一下美国大学里教授的工资福利问题。有许多美国副教授在一个大学里一干就是几十年,快到退休时才拿到Tenure。

  助理教授在美国大学里的地位没有保障。一般在招录助理教授的时候,招收单位会根据自己的资金情况注明这个职位是否是有可能向教授一职发展。这就是英文中常说的“Tenure track”。如果空缺的职位不是Tenure track,雇用合同就会将年限规定清楚。一般不会超过两年。相比之下,那些Tenure track的职位就比较微妙了,体现了美国高校中的竞争。我们在这里对此稍加以介绍。

  直到上世纪90年代中期,美国大学还接受正在写博士论文的博士生来担当助理教授。这类博士生被称为ABD(All But Dissertation),意思是,“这个博士生完成了所有的课程,通过了博士资格考试,只剩下博士论文没完成了”。一般讲,按照ABD招来的助理教授要在一年内完成自己的论文。虽然在这一年中,ABD助理教授不用发表文章和出书,但由于要承担很重的本科生或研究生教课任务,压力是很大的。从90年代中期开始,这种方法由于大学的资金短缺和博士生过多而不多见了。目前,除了一些个别的稀有专业,美国大学招录助理教授的最低线是“博士学位在手”(Ph.D at hand),意思是,博士生已经通过了论文答辩,正在对论文进行最后的小改动,或者,仅仅是在等待最后的毕业典礼,拿到学位证书。

    得到Tenure track的助理教授一职后,真正的挑战才开始。微妙之处就在于,如果一个助理教授干了几年后,申请被升为副教授而被拒绝,那就很难再在本校继续工作了。而且,在别的大学得到提升的可能也就微乎其微了。没有大学愿意要别人剔出来的二手货。这就是为什么有些人还愿意找不是Tenure track的职位,以便积累一些经验,多搞一些研究。助理教授所干的工作与教授几乎是一样的,而且在量上只多不少。

  对于一个教授来说———三种中的任何一种,博士学位是必须的!

  在美国大学里,研究生助教是一种十分普遍的“双刃剑”。一方面,研究生助教的工资低,从而为学校节省开支。另一方面,通过教课,研究生们也获得了宝贵的经验,而且还可以在不交学费的同时挣上一笔钱。实际上,许多自费到美国读书的中国留学生就是通过研究生助教/助研这样的职位支撑学业的。研究生助教又分为两种。一种是真正的“助”教。这种助教一般在理工科中比较常见。他们帮助教课的教授做试验,批改作业,回答学生的问题。这一类的研究生助教可以由硕士生担当。另一类助教实际上承担了直接教课的任务。文理工科中都会有助教讲授的课程。与前一类助教不同的是,这类助教大多是博士生,他们讲授的课程可以是本科生最高层次的课程。但是,到研究生一级的课程就只能由教授、副教授或者助理教授来讲授了。

  由讲师讲授的课程多出现在一些技术成份较高的专业中,比如护士、英语、职业卫生、数学等等。这类课程一般是低年级的,却是本科中的必修课,比如“英文写作101”{4}。讲师的职位一般都以合同形式签定下来。一年一签,很有“合同工”的味道。美国大学中,研究生助教和讲师们承担了很大一部分讲课的任务。

  2.授课和学术研究。

  在美国,授课和学术研究是高等教育中至关重要的两个内容。但是,就师资队伍的建设来讲,这两方面所占的比重却不尽相同。尽管美国是一个高等教育很发达的国家,但大学教授们对教课并不十分重视。在上世纪中期到70年代中期,美国尚存几所师范学院。到今天,美国已经没有专门培养各级老师的学校了。在大学里,教授讲课的方式可谓是“百花齐放”,没有固定的版书格式,没有统一的教材。同一个系里开的课,两个教授之间的讲法会是一天一地。这种现象的产生就是因为教授们在评级的时候,授课这一项几乎不被考虑。只是由于任务分下来,教授们不得不接受。难怪在美国学生中有一个玩笑,说“当教授们对教课不感兴趣的时候,所在的学院(College)就成为大学(University)了”。

  相比之下,美国的大学教授对科研的重视程度就高了许多。对于那些立志到大学里当教授的研究生来说,研究能力十分重要。他们还在硕士阶段就开始注重学术研究,写文章发表。这也就是为什么美国大学会接受ADB来当助理教授。那一类博士生出版物的质量和数量(尤其是质量),应该达到一定的水平。这是美国学术文化的一部分。

  在美国发表学术论文是一件很困难的事。出版社为了保持自己的名誉,都有一套规章制度来把关。收到稿件之后,除了是预约的书稿或者研究文章,初审编辑需要确定稿件的针对性,看其是否符合本刊物的领域标准。过了这一关,出版社就要将稿子送给相关学术领域中的三位学者,请他们对稿件进行评判。在整个过程中,作者根本不知道那三位学者是谁;同时,出版社将有关作者的信息全部删除掉,审稿专家也不知道文章的作者是谁。而且,三位学者互相也不认识。这种绝对的匿名审稿方式杜绝了任何形式的私人关系和其它的“妥协”手段。一般讲,出版社会要求评判学者做出详尽评价{5},如果三个评判学者中有两个持正面意见,那么出版社会将稿件退回来,建议作者进行修改,再投。如果持正面意见的学者只有一位,那就没有出版的希望了。这样的审稿程序就保证了文章的质量。在文章被拒绝的情况下,出版社会将三位评判学者的匿名书面意见交给作者,以示鼓励,作者则可以学到不少东西。

三、我国高校师资建设的改革

  中美两国在高校师资方面的差异是显而易见的。从中国的情况看,建立一支高质量的高校师资队伍受到政府的极端重视,各种媒体、各个高校以及教育部的网站上,有关师资的讨论屡屡可见。国务院、教育部和其它部委行文不断,强调师资问题。有些学者更是将这个问题视为国家大事,认为对于研究生教育事业的发展具有长远影响{6}。我们对此没有异议。不过相比之下,我们在美国很难看到联邦或者州政府下达文件强调高校师资的建设,教师教学和研究水平的提高完全由教育体制中的竞争机制来决定。换言之,美国高校的教育体制将每个教师晋级的事由交给了自由竞争,成为一项个人奋斗的目标。

  另外,还有一些差异是由不同的社会政策而造成的。例如前面介绍过的,在中国,职称的评定、提升似乎都与年龄有关。在美国,年龄、性别、民族等一切个人信息根本不允许被考虑在内。否则就属于某种“歧视”,是违法的。这一类的差异主要是由两种不同的学术研究文化造成的。由于有关社会政策的议题太大,我们将只就机制性和结构性的不同之处进行探讨。

  (一)师资建设中的竞争机制。

  1.以学位为筛选标准,消除职称与学位相脱节的现象。

  我们所采集的数据显示,我国现存的师资队伍中仍然含有未被释放出来的能量,比如在具有硕士学位的教师中,肯定含有需要进一步提高的人才。但是从整体上看,高校教师有将近30%的师资停留在硕士这一级是很不适宜的。对此应该建立一种“鼓励性的淘汰制”,将高校师资队伍中的非博士层比例全面压缩。在这个新的机制中,我们应该承认历史遗留问题的客观性。这就是说,年龄较长的教授可以不具有博士学位以至硕士学位。对于60年代的大学毕业生,留任高校的直接结果是十年“文革”冲击,80年代已是“人到中年”,对这些人苛求学历不合情理。在这里,我们主要是针对现存的硕士层而言,这个新制度应该一方面积极提供条件,鼓励硕士学位持有者攻读博士学位;另一方面制定明确的年限规定,超过年限不能完成学位的提升,即淘汰出局。而且高校教师不应该再吸纳硕士生,否则目前这种职称与学位相脱节的现象就无法消除。

  根据我们在互联网上所能找到的有关资料进行简单查询,尚未看到国内同行提出类似的方案。为什么我们如此不近人情地强调这一点?这可以从硕士与博士学位的区别来找到答案。

  第一,从知识水平上看,硕士学习的目的是培养学生的独立思考能力,精通掌握本专业中的原理,进行开发或描述性研究。博士学位的培养目标则集中在探寻、发现和解释物质或者社会现象之间的新的关系,也就是说,对博士的要求是知识创新。博士生必须在博士论文写作中将自己在上述方面的能力显示出来。这就是为什么博士论文会这么难写。根据作者在美国就读的大学为例,将近有60%的ABD因为没能将博士论文完成而前功尽弃。

  第二,博士学位的培养计划中,无论是定性研究还是定量研究,对于方法论的要求极高。以定量分析方法为例,美国的博士学业计划中对“社会统计学”和“研究方式”的设计要求达到精通的水平,因而一般搞定量分析的博士生日后任教,都能够胜任教授研究方法的课程。硕士生的教学计划则着重方法的运用,属于中级水平。

  第三,两种学位的学术领域涉猎和工作量相差甚远。硕士学位计划基本上是集中在一个专业领域中。而美国的博士培养方案则要求博士计划中包括三个不同的专业领域,其中一个作为主攻领域。

  第四,课堂学习的水平和要求不同。在美国大学,有一些研究生课程是同时为硕士生和博士生开设的,但是要求却不一样,体现在阅读量、课堂发言的水平、考试合格标准的高低、学期论文的深度等方面。一般教授会在每学期第一节课时将这些区别讲清楚。

  综上所述,硕士学位与博士学位的学术深度和能力水平相差甚远。由此可见,如果我们确实打算建立一支高质量的,能达到国际水平的高校师资队伍,那么博士学位是必不可少的。否则《全国教育事业第十个五年计划》中提到的“大幅度提高高等学校的教学科研水平和创新、服务能力,努力缩小一些高等学校与世界一流高校的水平差距,一批重点学科的教学科研达到或接近国际先进水平”的目标难免会成为一句空头支票。

  2.引进市场竞争机制,筛选博士导师。

  通过我们的调查发现,当前高校师资中大约有56%的博士没有博导资格(见表1)。如前所述,为了保证博士生教育的质量,我国目前对于博导资格的认定要经过一个严格的筛选过程。不过,无论如何“56%”也是一个很高的比例。我国的博导资格是由同行专家、学术权威机构和教育主管部门认定的;在美国的情况就大不相同了:三种教授都有资格带博士生。那么,谁来决定哪位教授可以带博士生呢?学生!

  南开大学的江森在《博士生培养质量的思考》一文中指出,一些导师培养研究生的方式非常封闭,至今仍然停留在作坊式的师傅带徒弟的模式,学生的横向交流很少,学生不

  敢超越、也很难超越老师。学生的选题不能发挥自己研究方向的特长,而是跟着导师的项目走,致使选题失当,最终导致论文水平受到影响{7}。江森的文章抓住了问题的关键,然而,作者提出的解决方案却没有跳出其原本想要批判的东西。江森指出,为了提高教学质量,“导师应从招生、培养、论文答辩直到学位授予等方面对博士生全面负责,严格把关”{8}。我们认为,这种“一条龙”的指导方法仍然属于“作坊式的师傅带徒弟的模式”。

  由于我国高校的博导是经过一定程序认定的,而且在教授中所占的比例有限,因而,博士生在报考入学之前就已经认定了导师,学校招生在一定程度上也是按照导师的意愿而录取的。这种资格认定和录取方式必然会导致“一条龙”的作坊模式。

  美国的情况则恰恰相反,由于三种教授都具有指导博士生的资格,于是问题的关键就集中到一点上:是否有学生选择,这就是说,博导的“实际资格”是由学生认定的。一般情况是,准备攻读博士学位的学生在入学时并没有选择导师,他们对教授们的情况并不了解。在随后几年的修课过程中,学生有各种机会接触不同的教授。当学生通过了博士资格考试之后,被称为“博士候选人”,开始正式挑选博士论文导师和论文委员会的其他成员的时候,他们已经对教授们的情况了如指掌,因为挑选了不同的教授而改换论文题目的例子屡屡可见。“学生挑导师”这种类似市场机制的办法将最终的选择权交给了“消费者”———学生。导师的学术水平、教学质量和态度最终可以从学生的成绩上反映出来。那些“无人问津”的教授自然就会被淘汰。

 3.改进公开论文答辩过程,公开博士论文

    在中国的大学里,博士论文的答辩一般都是公开的,不过这只是“答辩过程”的公开,欢迎公众参加,答辩委员的组成是预定而且不会变更的。在美国的大学里,公开论文答辩不仅是研究生院将答辩消息登在有关刊物上,邀请公众参加。而且更重要的是,答辩人需要提前两周将论文答辩的时间、地点、论文题目、导师的名字等报到研究生院,以便研究生院可以安排教授组成答辩委员会参加答辩。也就是说,美国大学博士生答辩委员会的组成不是由导师或学生所在院系部门自行邀请,而是由学校主管部门全权决定的。通常博士生本人和导师并不知道研究生院要派何人主持答辩,在这种情况下,因为事关自己的名誉,导师会和自己的学生一样紧张。这种竞争机制的改进必将加强导师对于博士论文本身的严格要求,答辩过程的全面公开有助于提高博士生的培养质量。

    另一种公开办法是将论文公开。美国的国家博士论文管理中心储存了每一份博士论文。而且,每所大学的图书馆也都存有本校每一个硕士生和博士生的论文,以供公众查询。这种做法的目的有三:一是论文公开给了其他学生和学者分享他人研究成果的机会,二是保证论文的质量,三是降低了抄袭的可能性。在我国,论文主要储存在各大学的图书馆,但是查询的方便程度有很大的不同,有的论文仅仅是收藏,这样就失去了论文公开的意义。当然,也有学者提出博士学位论文要在互联网上著录,意见虽然合理,但真正实行起来却并不容易{9}。

  (二)在高校师资中培养高层次的学术研究文化。

  所谓学术研究文化主要是指学者、研究人员在进行学术研究时对自己所从事的研究以及他人的研究成果的态度和处理方式。学术研究文化是一个抽象的整体概念,但是每一个学者或研究人员的态度以及受这种态度支配的行为却构成了这种文化的实际内涵。由于高等院校的教师们通过身传言教的方式将学术研究文化传导给学生们,他们就构成了学术研究文化主体中的一个重要组成部分。

  我国悠久的文化传统为当代学术的发展奠定了深厚的根基,80年代以来,在改革开放和思想解放的推动下,学术发展日新月异,建构学术的科学性与规范性大体成为当代中国学术风尚的正面号召,不过,由于种种原因,现代化的学术研究文化仍然未能成型。

  第一,社会科学研究成果的创新性严重不足,学术研究的平庸化现象相当普遍,很少或几乎没有学术价值的、低水平重复的平庸之作随处可见,俯拾即是。造成这种现象的原因是多层面的,既与我国高校教师职位晋升的科研指标硬性规定有关;同时,也与出版界的不规范操作和过于市场化有关。

  在市场化的规则和利益要求日渐占据支配地位的情况下,全国各家出版社大都进行了市场化的改革,通常是由各个编辑部承包指标,然后编辑部将承包任务落实到每个编辑人员身上。由于每家出版社每年拥有的“书号”是统一管理和分配的,也就是说,出版社每年能出版的书籍数额是有限度的。于是编辑们为了完成分配的指标,以有限的出版数额换取最大的收入,就不得不迎合市场的需求,以市场效益作为决定图书出版与否的最重要的依据。赢利成为出版界的经营方向,在这样的情况下,学术标准只能退避三舍。

  更有甚者,既然以赢利为规则,那么只要交纳一定的费用,低水平的书籍照样可以出版。这种情况事实上十分普遍,其泛滥的结果就是出版界曾经一度秩序混乱,不少出版物胡编乱造,错误百出,在90年代前期达致极点。近些年来,这种情况有所好转,但总的来看,赢利规则仍然是导致学术研究平庸化的主要原因。正是在上述情况下,出版社的审稿、编辑不规范,为研究文化的低水平提供了条件。

  另外,还有一个问题需要注意,就是无论出版社还是杂志社(期刊),基本都是实行编辑审稿制。所谓“三审制”,是出版社或杂志社的一般编辑(责编)、编辑室主任、主管副主编或主编的三级审稿。据我们了解,目前已经有出版部门采用了专家外审的方式,但这种情况是个别的或偶一为之,并没有形成普遍的制度。当然,我们绝对无意贬低专职出版人员的专业水平,只是在知识更新和专门化日益突显的当代社会,出版人员的专业知识毕竟是有限的,以某位编辑或主编的学识和学术素养来面对整个学术界,这不能不令人担忧,其间的取舍是很难保证持续的公正、公平和高水准的。

  第二,学术界对待文献的态度急需改变。我们在这里无意抨击学术腐败现象———公然的剽窃和造假已经是人人得而诛之,毋庸再议———这里需要讨论的是在剽窃与非规范化之间的“灰色地带”。所谓“非规范化”是指文献引用格式及注明方式的随意和不严谨状况,其程度之严重和广泛足以引起我们的忧虑。

  迄今为止,我国学术界和出版界尚未规定出一套统一的文献引用注释的格式。在高

迄今为止,我国学术界和出版界尚未规定出一套统一的文献引用注释的格式。在高校本科和研究生的教学中,关于文献引用注释的格式要求常常是教师的个人行为,取决于教师个人的学术素养和习惯。结果是,多数学生在学术规范化方面缺乏指导、无章可循。

  事实上我国有很多学者尚未弄清在什么情况下他们需要提供所引用文献的出处,这种例子随处可见。比如,2001年10月10日出版的《中国教育报》第3版,刊登了钟登华和王义兴的《高校博导队伍建设与发展的思考》一文,他们引用了大量的数字以支持其论点。请看下列节选: 

  综观世界一流大学和世界知名大学教师学历结构,绝大多数教师都有博士学位,如麻省理工学院,100%的教师具有博士学位。为了尽快缩小与世界一流大学的差距,我国高校师资培养规划明确要求,到2005年,全国普通高校具有博士学位的教师占专任教师的30%。而据统计,1999年我国教育部直属高校具有博士学位的教师仅占专任教师总数的15.46%。

  文中提到麻省理工学院教师的学位状况时,作者没有提供他们从何处得到“100%的教师具有博士学位”的事实;而下文介绍我国师资学位的情况时,也没有提供数字的出处;同时作者也没有说明哪些数据是他们自己采集的。这种行文方式在文章中有很多处,我们就将其归入“灰色地带”。我们并不认为这是剽窃,而是一个学术习惯问题。

  另外,也有许多学者在介绍自己所采集的数据时,并不详细介绍采集过程。仍以钟登华和王义兴的文章为例,请看下列文字:

  笔者对28所教育部直属高校不同时担任硕士生导师的博士生指导教师年龄分布情况进行了统计分析,结果表明,有的高校现有在岗的博导年龄在56~60岁之间的占博导总数的15%,61岁以上的占58%,两项之和高达73%。

  从行文中可以看出,作者列举的数字是自己搜集的。但是,文章并没有介绍是如何搜集的。这种遗漏产生的问题是,其他学者无法根据相同的研究法重新得出同样的数据和结果。我们知道,科学研究的关键之一就是“可重复性”。这个原则适用于物理、化学、政治学、社会学等众多学科。如果一份科学研究过程和结果不能被他人重复“实验”,那么,这项研究的正确性和科学性就是值得怀疑的。

  我们在这里介绍的“灰色地带”是一个非常普遍的现象,由于互联网技术的广泛使用,目前这个问题就更加突出了。一些网站在转载其它报刊、杂志的文章时,将文章的文献索引删掉,使得网上读者无从查询。让我们最后再以钟登华和王义兴的文章为例。我们是在“教育网站”上读到此文的。也许此文在《中国教育报》发表时附有详细的文献索引,只是“教育网站”在转载时,为节省网页篇幅而删除了。最后我们想要指出的是,钟登华和王义兴的文章实际上是很有见地的,文中的许多观点与我们相近。但是由于那些灰色地带,令我们对该文的科学性多少有些疑虑。

  在国外的研究和出版环境中,带有“灰色地带”的文章、书稿是不会被接受的。铲除科学研究中的灰色地带,建立一套规范化的文献引用格式,对于促进中国文化和学术研究成果的国际化具有关键性的作用。我们可以运用行政手段强行推行文献索引格式的规范化。当然,建立高标准的学术研究文化,说来容易,做起来难。要想彻底改掉一种长期形成的学术习惯还需要学术界与出版界的共同、长期的努力。

四、“高薪招贤”政策剖析

  行文至此,我们还没有具体讨论,为什么我们不认为“高薪招贤”是提高我国师资水平的上策。从前面的讨论中可以看出,要提高我国高校师资的整体水平,并不是用高薪请回来几个海外学者就能办得到的事。从实践中看,引进外国教师并非近年之事。那么,为什么这么多年来我们没能建立一个高层次的学术研究文化环境?我们在研究中发现,那是因为没有人认识到,引进的外教、回国的留学生都是某一个具体领域里的专家,他们对于提高“学术研究文化”并没有引导性的贡献。建立高层次的学术研究文化不是花钱就可以解决的事!

  上面讨论的是有没有必要采取“高薪招贤”的政策,答案是否定的。下面则要重点讨论一下“高薪招贤”政策的可行性问题。首先,我们必须指出,到海外“高薪招贤”是基于一个很难被国内广大高校教师和各界学者所接受的假设(Assumption),那就是,国内已经无贤可招了!姑且不论这个假设在多大程度上会损害我们的“士气”,仅就国外是否确有贤才可招来看,这个假设亦未必能够成立。我们在前文已经介绍了美国大学中的教学研究环境和师资状况。可以看出,两国之间的根本区别不是学者的智力和学术功底,而是在于不同的“学术研究文化”。那么,如果我们将国外的人才以高薪请回来,这些学者取得的成果与国外的学术研究文化环境密切相关,环境一旦变化,他们还能够成就斐然吗?由此看来,“高薪招贤”的政策从一开始就有一个不应回避却被忽略了的问题:是首先创造一个理想的学术研究文化环境,然后再请海外贤士回来呢?还是将创造环境的这一重任交给海外贤士?这实际上就是人们几千年来无法回答的“先有鸡还是先有蛋”的问题。

  (一)海外学者的状况。

  海外的“招贤对象”大体上可以分为三大类(不包括正在读书的留学生)。

  第一类是在海外留学,而后在大大小小的公司中默默工作的中国人。他们已经建立了一种舒适的生活方式,回国探亲、旅游是通常的生活选择,但他们一般是不会回国定居的。而且,这一类的“前留学生”通常不具备在大学教书的水平,不在“贤士”之列。

  第二类是在国外大学里教书的“前留学生”们。这一类人的情况相对比较复杂。他们中的大多数要教上几门课,还要搞学术研究,想办法评上Tenure。在大学里,教师每年只有九个月的工资。如果在暑假期间讲课,会另加钱。如果将他们作为“招贤对象”的话,这一类学者至少每年有三个月的空闲时间可以回国去作贡献。但是,如果打算请他们长期回国工作,举家回迁,动作比较大,考虑到家属的工作安排,孩子的教育,问题甚多。这些可能就是我们的“高薪”所要瞄准的地方。

  前面这两类人都属于“经济动物”范畴,考虑问题比较实际。

  最后一类就是那些决心学成之后要回国报效的人。从理论上讲,第三类人不用高薪吸引也还是要回去的。

  我们手边没有准确的统计数字。但是,我们知道,第二和第三类的人数只占海外华人的很小部分。这样一来,那份高薪就很可能被束之高阁。

  (二)海外的中国学者“值”那么多钱吗?

  为海外的中国学者提供上百万的年薪是一种很大方的做法,使人倍感祖国的诚意。但是,这种开价方法也令人感到决策者对“效果—成本”之间的关系不太了解。对于一个在美国大学里教书的中国人来讲,年工资(九个月)大概会在5万到8万美元之间。在一般的州立大学里,已经拿到Tenure的美国教授的工资也就在这一水平上。计算机专业或者商学院的教授,其平均工资会比政治学或者教育学的教授高一些。表2是美国北伊利诺斯大学政治学系教师的工资情况,可以帮助我们对美国大学老师的工资情况有个一般的了解。值得一提的是,美国大学教师的工资结构与其它行业的人员不同。伊利诺斯州所有的州立大学里,拿到Tenure的教授在退休后仍可以拿到原工资的80%,在各行各业的退休金待遇方面堪称最佳。

  表2 美国北伊利诺斯大学政治学系教师的工资一览表

  数据来源:《北伊利诺斯大学2001/2002财政年度教授工资汇编》

  我们面临的问题是,在“高薪招贤”时如何计算海外教师的工资。如果仅仅将海外教师的工资乘以当时的汇率,然后发给人民币,那么我们支付的就太多了。比如,一个有7万美元年薪的教授,到中国,年薪就是58万多元人民币(汇率:$1= RMB8.35)。就中国目前的生产力水平和生活水平来看,不能简单地用美元来计算工资。从“效果—成本”的角度看,这位教授创造的东西不会值那么多。换句话说,这位年薪7万美元的归国教授不值58万多元人民币。接下来的问题是,我们的大学能够支付几年这样的高工资,一年、两年还是三年?从那位归国教授的角度看,如果这种高工资仅仅能持续一到两年,那之后又怎么办呢?即便是那些有绿卡的“贤士”,两三年后回到所在国再找工作是很困难的了。如果是这样的话,他们还愿意回来吗?“高薪招贤”政策的制定似乎忽略了这些具体细节。

  另一个相关的问题是,我们高校教师的工资待遇就那么不好吗?近三年来,以北京大学、清华大学为表率,在高校实行“岗位津贴”的工资改革。嗣后,全国的部属重点院校和一般条件的地方院校也陆续进行改革。依照北大、清华的标准,教师岗位津贴最高可达每年5万元(税前)。如果再加上固定薪金与单位创收的部分收入,年收入可达7—8万元。以这样的工资待遇与社会一般水平相比较,显然已经高于中等收入,虽不富有,亦可“小康”矣。

  最后,在制定“高薪招贤”政策的时候,还有其它因素应该考虑到。比如,现有的教师们会不会接受这些高薪从海外招回来的贤士?海外贤士的质量是否符合预期?能否服众?一张哈佛大学的毕业证究竟意味着什么?是否就是真才实学的证明?由于我们对这些问题没有第一手的资料或经验,从而不愿意进行推测式的讨论,但这并不说明这些问题不重要。

五、结语

  本文围绕着“高薪招贤”这一政策进行了探讨,我们认为,国内一些大学在推出此项政策的时候没有就其可行性进行很好的论证。这些高校的决策者没有认真思考:高校改革的关键是什么?增加几个外籍教授是否就可以算是提高了高校师资队伍的水平?我们认为,高校改革的关键是要建设一种高层次的、具有国际水准的学术研究文化,而这恰恰不是花上几百万请上几个贤士在一两年内可以做到的。同时,这些决策者在制定“高薪招贤”政策时,对于一些细节也缺乏合理的估量。

  我们认为,与引进“外援”相比较,似乎应该更注重与国外大学的交流,将交流保持在院系的水平上,而不是在个人的水平上。建立了合作关系就要充分利用,不要签了字,上了报纸,领导互访后,就算完了。授予某人(外教或海外学者)名誉教授的头衔,就要好好利用。请人家回来为我们的学生和教师上课。派我们的教师到国外去上课(不是去考查),上课成绩可算为将来评级的依据。我们应该考虑请外国合作大学中的教授为我们指导研究生。这些事宜都应该写到合作意向书中。与美国的大学建立实质性的合作关系是不需要很高费用的。美国有各种各样的基金,如果需要,美国院校一方会去积极申请。即便我方为外教负担全部费用,或者支付我们教授出国的费用,也远远要少于“高薪招贤”的费用。从技术细节上看,在今天互联网技术高度发达的条件下,利用互联网进行的,几乎无费用的跨国即时远程教育已经成为现实。从研究生班的小课,导师与学生之间一对一的谈话,到交作业、论文都可以在互联网上进行。音像图形的传送都已不成问题,唯一要考虑的是中美两国之间的时差问题。

  建立一种高层次的学术研究文化需有要来自内部和外在的动力。从国家的各种文件和大量探讨文章看,我国的学术和教育界已经认识到我们到了不得不改的时候了。我们在前面已经讨论过一些改革步骤和方法:下决心,忍痛割肉,提高高校教师学位水平并建立良好的研究习惯。我们认为,有一些改革完全可以由各个高校依据本校情况制定措施,比如博士论文的公开制度、博士论文答辩委员会制等等。实行这些措施的主要障碍是观念陈旧,而不是缺乏资金。


【注释】

{1}刘万永:“‘长江学者计划’严把质量关”,《中国青年报》2002年4月24日。网址为:http://www.moe.edu.cn/guoji/zhuanjiagz/01.htm。 

{2}清华大学、北京大学、中国人民大学、上海交通大学、同济大学、山东大学、 浙江大学、南京大学、南开大学。 

{3}101是美国的习惯用法,意思是“入门”、“初步”。 

{4}评价的主要方面是:(1)解释这份文章/书是否对研究的题目提供了足够的背景介绍与分析(文献介绍和分析);(2)列出并解释与主题有关但作者没有在本文/书中加以讨论的数据和议题;(3)解释此文/书中所提供的信息、数据是否与研究的题目和发展趋势有关;(4)此文/书研讨的题目、研究问题以及发展趋势与实践是否相关;(5)解释此文/书中所有被作者疏忽,从而没有加以重视的研究问题;(6)就您的评价,什么是本文/书的实力所在;(7)就您的评价,什么是本文/书需要改进的地方;等等。此评价条款摘自美国“Idea Group Publishing Co.”。 

{5}程永波:“论研究生导师队伍的可持续发展”(2002),中国教育部网站 http://www.moe.edu.cn/jsdui-wu/ luntan/3_2.htm。 

{6}http://www.moe.edu.cn;2002年6月20日。 

{7}同上。 

{8}例如2001年政治学学科博导工作会议(长春)即提出了这一问题,可至今没有实行。


责任编辑: 吴铭