您所在的位置:首页 >> 在线阅览 >> 2010年第9期 >> 正文

从“底线型”利益到“增长型”利益

——农民工利益诉求的转变与劳资关系秩序

蔡 禾

【内容提要】 广东南海本田工人的罢工标志着农民工的利益诉求正从“底线型”利益向“增长型”利益转变。“底线型”利益受法规保护并有清晰的利益标准,“增长型”利益没有正式的法规保护和清晰的利益标准。“底线型”利益纠纷,个体可以通过仲裁和诉讼来解决,而“增长型”利益纠纷没有仲裁和诉讼的通道,只能依靠集体力量得到解决。虽然集体谈判日益成为解决“增长型”利益纠纷的机制,但是“谈判”只是实现“增长型”利益诉求的必要条件,并不当然地是充分条件,除非有“集体行动”的介入。建立社会主义市场经济下的劳资关系秩序,必须理清罢工的法律地位问题、罢工的权利边界问题、工会的组织效能问题。面对“底线型”利益纠纷,政府扮演的是监督者和执法者的角色,面对“增长型”利益纠纷,政府扮演的是协调者的角色。

  2010年5月17日,广东南海本田汽车零部件制造有限公司工人为要求增加工资举行了罢工,罢工历时18天,最后以工人每月加薪500元而结束。继广东南海本田工人罢工后,6月17日天津丰田合成有限公司工人罢工{1},6月21日电装(中国)投资有限公司工人罢工{2},6月29日天津三美电机厂工人罢工{3}。从广东南海本田工人罢工至7月13日,仅仅一份《南方都市报》就报道了不少于40起关于因加薪而发生的罢工事件。不可否认,在市场经济社会里,劳资纠纷是不可避免的。但是在改革开放的头30年里,以罢工为手段来争取劳动者利益的事件在整个劳资纠纷事件中所占的比例远没有今天这么多。而且,罢工正呈现出迅速增长的趋势。这一变化向我们提出了如下问题:当下中国劳资关系领域里发生了什么变化?这些变化与劳动者争取自身利益的手段有什么关系? 

一、从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求的转变

  “底线型”利益诉求是指劳动者在工资收入、工作时间、社会保险、劳动保护等方面为达到国家法规明文确定的标准而展开的利益诉求;“增长型”利益诉求则是指劳动者不满足底线利益的获取,要求自身利益的增长与企业利益增长或与社会发展保持同步。在改革开放的前30年里,工人阶级中频繁出现的利益诉求基本上是围绕欠薪、工资达不到最低标准、超时加班或加班工资不能兑现、伤残补贴等展开的“底线型”利益诉求。但是广东南海本田发生的罢工是在该厂工人平均工资相当当地最低工资标准154%的状况下发生的,显然,它不再是传统的为保障底线利益而开展的利益诉求,而是为获得发展而展开的“增长型”利益诉求。

  广东南海本田工人的罢工是当今中国工人阶级,尤其是广大农民工(本文所用“工人阶级”或“工人”的概念,主要指“农民工”)利益诉求发展的一个重要且具有象征性意义的事件,因为它标志着农民工的利益诉求正从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变。推动这一转变的主要原因有如下三方面:

  一是近年来,随着“科学发展观”与“和谐社会”建设目标的提出,国家在劳动合同、社会保障等方面的法律法规不断完善,各级政府也大大加强了对企业在劳动权益方面的监督和管理,最低工资标准、强制性社会保险等在越来越多的企业中得到落实,农民工的“底线型”利益逐步得到保障。然而,正如马斯洛的需求层次理论告诉我们的,当低层次需求得到一定满足时,需求必然会向更高层次发展。伴随着农民工“底线型”利益的实现,利益诉求从“底线型”向“增长型”转变将是一个必然的过程。在市场经济社会里,无论是资本还是劳工,追求自身利益的增长是一个不会停顿的过程。

  二是改革开放30多年来,我们国家取得了巨大的经济成就,但这种成就在相当大程度上依赖于低附加值产业和低劳动力成本,虽然近年来各地政府加强了对法律规定的“底线型”利益的落实,但由于“底线型”利益的标准起点低,即使近年来有所增长也停留在较低水平上。例如,目前各地的最低工资标准大约维持在当地职工平均工资的30%左右。而另一方面,整个社会的财富增长迅速,面对多数城市居民快速增加的收入、不断完善的社会保险、日益增加的公共产品供给,农民工中存在着强烈的“贫困感”和“不公平感”,这种“贫困感”和“不公平感”是激发“增长型”利益诉求的强大内在驱力。

  三是随着时间的推移,由“80后”“90后”构成的新生代农民工日益成为农民工的主体,这一代农民工的最大特征是他们不再把打工只是作为提高农村生活质量的手段,而是希望通过打工来改变自身的命运,实现人生的“梦想”。他们追求城市生活方式,有更高的利益诉求。为追逐改变命运的梦想,他们有更强的流动性,其行为更少受到因婚姻家庭或追求“稳定”而形成的自我约束。当权益受损又未能有效维权时,新生代农民工会产生更强烈的“挫折感”和更强烈的参与集体行动的冲动。一项关于珠三角农民工的研究发现,农民工的年龄越轻越倾向于参与集体行动。{4}

二、“底线型”利益诉求与“增长型”利益诉求的差异

  农民工的利益诉求行为是在一定的制度环境下产生并受制度环境的影响和制约的,“底线型”利益与“增长型”利益之间最大的制度环境差异在于:“底线型”利益是受法规保护的利益,其利益标准是清晰可见的。例如法律规定的最低工资是多少元,一天或一个月的最长加班时间是多少小时,企业为员工缴纳社会保险的比例是多少,等等。但“增长型”利益并没有明确的法规保护。企业在遵守最低工资标准的前提下,什么时候该增长工资?应该增长多少工资?这些不可能由政府制定清晰和统一的标准,并以法律的形式固定下来。“底线型”利益与“增长型”利益之间的这一差异导致了利益诉求行为的以下差异:

  一是农民工的“底线型”利益诉求是建立在“绝对剥夺感”基础上的,即雇主将其“依法”应该得到的、维持生活最低要求的利益剥夺了;但农民工的“增长型”利益诉求是建立在“相对剥夺感”基础上的,这种相对剥夺感一方面是以企业获利为参照,即劳动者的利益无法与企业利益同步增长而产生的剥夺感,另一方面是以社会为参照,即当本厂的利益增长不如其他企业时而产生的剥夺感。“增长型”利益诉求往往更具感性。一位记者是这样描述农民工的利益诉求的:

  我最近几乎每天都得采访罢工潮,接触的农民工也较多,问他们要加多少才满意,一般的回复很“简单”:“听说深圳富士康的工人加薪加了一倍,有约1000元那么多,我们至少也要加800元”,“本田的另一家工厂加了500元,我们也属于本田的,所以也要加500元……”{5}

  二是由于“底线型”利益有清晰的法律规定,当“底线型”利益受到侵害时,劳动者个体可以通过法律诉讼的途径来表达利益诉求,获得诉求成功,而不一定非要采取集体行动。但是“增长型”利益不可能通过法律诉讼的途径来展开,只可能通过劳资双方的协商、谈判来达成。而面对资本,农民工个体根本不具备为争取“增长型”利益与资本的协商和谈判能力。这意味着,农民工的“增长型”利益诉求是不可能在个体层面上实现的,它只可能在集体的层面、依靠集体力量得到解决。

  三是依据法规,政府拥有监督企业履行保障劳工“底线型”利益的责任,司法机构拥有介入劳企纠纷的合法权利,所以在企业出现“底线型”利益纠纷时,政府和司法部门往往能站在保护劳工的立场上,使劳资纠纷朝着有利于劳工的方向得到迅速的解决。但是,“增长型”利益没有法律规定的标准,因此政府不可能像保障“底线型”利益那样,用行政权利来“监督”企业保障“增长型”利益的增长,司法部门也不具备按清晰可见的法律标准对“增长型”利益纠纷作出法律裁决。所以在企业出现“增长型”利益纠纷时,政府往往因为没“法”可依而介入迟缓,而且即使政府介入,政府不可能扮演当然的“劳工保护”角色。

  近年来,我们国家逐步推行劳资之间的集体协商与谈判制度,毫无疑问,这一制度对于我们国家保障劳工利益、解决劳资纠纷定会发挥积极的作用。但是我们也必须意识到,“谈判”只是实现“增长型”利益诉求的必要条件,并不当然地是实现“增长型”利益诉求的充分条件,因为,企业不接受工人在集体协商与谈判中提出的利益要求并不违法,协商和谈判的“语言力量”无法保证“增长型”利益诉求的实现,除非工人有“集体行动”的力量介入,而罢工是集体行动的最后手段。因为罢工增加了资方拖延谈判、拒绝妥协的成本,从而成为工人向资方施加压力、增强自身集体协商和谈判的能力、最终实现“增长型”利益诉求目标的力量来源。

  假如以上分析逻辑成立的话,那就意味着,随着我国农民工的利益诉求从传统的“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变,为实现“增长型”利益诉求而采取罢工等集体行动的事件将不可避免,频率必然会高过“底线型”利益诉求阶段,甚至成为劳资关系领域的一种“常态”。在劳资关系领域,我们的社会正在进入一个“集体行动”多发的时期。

  但是我们也必须承认,农民工的罢工行动在为自身争取到“增长型”利益的同时,也对经济秩序和社会秩序带来影响。南海本田工人的罢工导致多家汽车厂家因为无法得到南海本田的发动机而停产,损失达几十亿人民币。而那些发生在与公共生活相关的职业领域的罢工则对广大市民的公共生活带来影响。例如,近年来相对多发的环卫工人罢工导致了城市垃圾处理的危机;相对多发的出租车司机罢工导致了城市公共交通的拥塞。

  所有这些都迫使我们去反思,当农民工进入一个以“增长型”利益诉求为主的历史时期时,当罢工等集体行动是争取“增长型”利益不可避免被运用的手段时,如何重构社会主义市场经济下的劳资关系秩序?

三、重构社会主义市场经济下的劳资关系秩序

  随着我国从计划经济向市场经济的转变,劳资关系问题就伴随而来。但在“底线型”利益诉求占主导的时期,政府依据在工资水平、工作时间、工作保护、社会保险等方面清晰明确的法规,对劳资关系中的利益纠纷做出裁决,扮演的是劳资关系纠纷的裁判者和执行者的角色。然而,在进入“增长型”利益诉求占主导的时期,利益诉求的实现只能依靠劳资双方的谈判能力,其利益的实现建立在劳资双方是否具备平等的谈判权利和对等的谈判能力基础上。因此,我们应该对社会主义市场经济下的劳资关系进行再认识,对如何建立新的劳资关系秩序进行再思考。

  笔者认为,建立新的劳资关系秩序,必须解决以下四个问题:

  (一)罢工的法律地位问题

  当社会进入到“增长型”利益诉求主导的时期,劳动者能否形成集体谈判能力就成为劳动者实现自身利益诉求的关键。2008年3月5日,温家宝总理在全国人大十一届一次会议上所作的政府工作报告中首次提出了“推动企业建立工资集体协商制度”,表明了党和政府对保障劳动者权益的高度重视。近年来,许多省市通过建立地方性法规,积极推进企业内工资集体协商制度,但是集体谈判的实践效果并不理想。为什么?

  集体谈判制度不是一纸规定就能建立的,它的“基础是三项集体劳动权利,即‘团结权’、‘集体谈判权’和‘争议权’,统称‘集体劳动三权’,它在国际组织的各种公约中得到了确认。‘团结权’是雇员加入或者组织工会的权利。……‘集体谈判权’是指雇员通过工会或者其他组织与雇主或者雇主组织就劳动条件进行谈判的权利,……‘争议权’是指工会在与雇主进行集体谈判时,有采取罢工等集体行动的权利。”{6}这三种权利是相互联系的,“集体谈判的权利并非是一种独立的权利,它需要以真正的‘团结权’作为其实现的前提,也需要完整的‘罢工权’作为其实现的保障。在缺少一个能够真正代表工人的工会组织的时候,在工会没有组织罢工的权利的时候,集体谈判权是无法得到实现的。”{7}

  在我国,可以说三权中的“团结权”已经获得明确的法律地位,“集体谈判权”也已经得到政府的认同并处在法律建设的尝试中,惟有“争议权”目前还没有明确的规定。在中华人民共和国的历史里一共产生了四部宪法。在1954年颁布的第一部宪法里是没有赋予罢工权利的。但1956年11月15日,毛泽东在中共八届二中全会上指出:“以后修改宪法,我主张加上一个罢工自由,要允许工人罢工。这样,有利于解决国家、厂长同群众的矛盾。”{8}之后在1975年和1978年两部宪法中都增加了罢工权。不过,1982年颁布的宪法中又取消了罢工权利,但这并不意味着罢工在中国是非法的。1992年制定的《中华人民共和国工会法》规定:“企业、事业单位发生停工、怠工事件,工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商,反映职工的意见和要求并提出解决意见。”其中所谓的集体停工和怠工可以理解为“隐性罢工权”{9}。2001年2月,全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁)项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。”在中国批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。

  尽管我们说罢工在中国并不违法,但不可否认的是,在现阶段的中国,工人罢工是一个无明确法规可依的行动,企业如何回应罢工也是一个无明确法规可依的行为,政府在面对罢工或罢工所引发的种种问题时,如何履行保障劳资双方合法权益、履行社会管理职责同样也无明确法规可依。罢工行为处在一个法规的空白地带,这种状况势必造成劳资关系和社会管理的无序,导致工人、企业、政府三方的行为困境,使各方的利益都得不到保障。只有有了明确的关于罢工的法规,工人才可能充分、正确的运用这个权利去争取自己的利益,否则罢工行为随时都可能受到“破坏公共秩序”或“破坏生产秩序”的指控,因而面临刑事处罚的威胁,或者面临企业的经济处罚或解雇的风险;同样,也只有有了明确的关于罢工的法规,企业才能在发生劳资纠纷时做出理性、恰当、正确的行为反应,政府才能分辨什么是合理的劳动者权益和什么是合理的企业利益,正确地把握劳资纠纷处理与维护公共利益之间的关系,有效地实现经济社会管理。因此,加快关于罢工等集体行动的立法工作刻不容缓,它应该成为我国劳动关系法规体系中非常重要的组成部分。

  (二)罢工权利的边界问题

  尽管我们认为应该给予罢工合法的地位,但是我们也要指出,作为一种集体行动的罢工,如果对其运用没有设定任何前提条件,不划定权利的边界,就可能导致滥用,就可能导致其他主体或公共利益受损,从而危害整体的社会秩序。在发达的市场经济国家里,虽然罢工作为人权的当然组成部分得到广泛承认,但是对罢工的使用都有明确的限制条件。同样,在一些把罢工作为人权内容的国际公约里,罢工也被认定为一种有限制的权利。例如在《经济、社会及文化权利公约》里,在规定“有权罢工”的同时,也明确了“应按照各个国家的法律行使此项权利”。

  目前对罢工权利的法律约束在各个国家不一样,但一般会涉及到以下几个方面。

  1. 什么样的罢工是合法的

  虽然在大多数国家,法律承认罢工是劳动者的权利,但是这并不意味任何罢工都是合法的,换句话说,不是任何罢工对其造成的企业经济或公共利益受损,罢工者都能得到民事和刑事免责。罢工是集体谈判制度中劳动三权的重要组成部分,因此在许多国家,罢工实际上是一种“集体劳权”。也正因为如此,罢工只有在它是以达成集体谈判上的利益诉为目标时才是合法的。

  2. 谁能合法地组织罢工

  罢工只有在它是以达成集体谈判上的利益诉求为目标时才是合法的,因此也只有那些被集体授权代言的人或组织才具有组织罢工的合法性。一般来讲,在那些工会组织发展比较成熟的国家里,工会被认为是组织罢工的合法组织,但这并不意味着工会是唯一拥有组织罢工的利益代表。因为如果只有工会有罢工的权利,那就剥夺了那些没有工会的企业中的工人的权利,剥夺了那些在有工会的企业中没有加入工会的工人的权利。但无论有无工会,工人对罢工行为的集体投票表决是决定罢工或终止罢工的合法性基础。

  3. 如何保障罢工不影响社会经济秩序的稳定和安全

  由于罢工对社会经济秩序必然会带来一定的影响,因此各国都通过立法对罢工做出一定的限制。这些限制包括{10}:第一,程序限制。罢工须经过某种程序才是合法的。例如,有些国家规定劳资纠纷必须先有集体谈判,只有在集体谈判未果的情况下才可以罢工;有的国家规定罢工必须全体工人投票,同意者达到一定比例才可罢工;有些国家要求罢工须预先告知,甚至要到政府部门登记。第二,职业和行业限制。主要是对公用事业以及关系国计民生或国家安全等行业的罢工进行限制,另外国家公务人员以及其他公职人员的罢工也会受到限制。第三,行为限制。主要是罢工的组织、参与人员、罢工的范围与时间、罢工基金、罢工警戒线的设置等规定。

  正因为罢工不是无限制的权利,因而罢工并不是没有代价和成本的集体行动。例如,在多数市场经济国家中,罢工者会失去罢工停产期间的工资报酬;企业可以在罢工期间寻找新工人暂时替代罢工者的工作岗位,有些国家甚至允许这种替代是永久的。

  介绍以上其他国家关于罢工权利边界的限定,并不等于我们要如此照办,但是以此为参照,提醒我们注意在该领域的法律建设中应该注意的问题是非常有益的。

  (三)工会组织的组织效能问题

  在大多数国家里,工会是集体谈判的合法组织代表,我国的《工会法》也赋予工会这一权利。很显然,随着劳资关系进入一个集体谈判的时代,代表“集体”进行谈判的工会的组织效能就变得十分重要。所谓组织效能是指工会能及时地反映工人的利益诉求,有效率地通过谈判和集体行动来成功地争取劳动者的利益。然而在我国现实的劳资关系领域中,工会的组织效能明显不足。如果说在争取“底线型”利益的过程中,工会还能够表现出一定的组织效能,但在争取“增长型”利益的劳资纠纷中,我们很难看到企业工会的组织效能。一项关于珠三角农民工工资收入的研究证明,“有工会的企业中农民工被拖欠工资的发生比是没有工会的企业中农民工被拖欠工资的发生比的0.59倍”,但是却“没有发现工会对农民工工资(增长)有显著作用”。{11}

  工会在争取“增长型”利益问题上的效能缺失,首先来自于工会在企业内部缺乏清晰的角色定位。在计划经济体制下,企业不是一个独立的利益主体,虽然企业包揽了工人从生到死的全部利益,但企业自身对这些利益没有差异性的分配权,只能按国家的规定执行,利益差异主要来自于企业与国家的关系。在这种体制下,工会在企业内的角色只是沟通上下之间的意见,帮助企业落实国家的各种利益分配制度,帮助企业向上争取利益,所以工会本质上是企业管理者的“助手”。但是,随着市场经济的建立,无论是公有制还是非公有制企业都成为独立的利益主体,劳资双方通过市场建立起雇用关系,二者是企业内部对应的两个利益主体,利益分配是建立在二者相互博弈的基础上的,这一点也不会因为企业的所有制性质而有本质区别。正因为如此,工会作为劳动者的利益组织,其角色必须从企业管理者的“助手”向独立于企业管理者的劳动者利益代表转变。然而,在大多数公有制企业里,我们看不到这一转变的完成,不仅如此,即使在多数建有工会的非公有制企业里,工会往往也被纳入企业行政,成为履行企业管理职责的机构。这并不是说工会在维护工人权益上没有发挥作用,但我们所看到的转变至多是从管理者的“助手”角色向劳资纠纷的“协调人”角色转变。所谓“协调人”是指,工会作为工人的“利益代表”不是主动地争取权益,尤其是争取“增长型”利益,其作用至多只是在发生劳资纠纷后去协调劳资双方,化解纠纷。“帮忙不添乱”是我们常常听到的政府对工会的要求,这句话也极为形象地表达出政府对工会的“协调人”角色的期待。然而这样一来,工会“处于左右为难的尴尬境地。若站在工人的对面反对劝阻,会被工人斥为‘工贼’;如站在工人一方支持和领导罢工,则又担心违反原则而被上级查处。工会只能以‘局外人’的身份周旋于劳动者和企业行政之间”。{12}

  工会在争取“增长型”利益问题上的效能缺失,还来自于我国工会立法的不完善,没有赋予工会在集体谈判中的劳动争议权。我国《工会法》第二十条对工会在集体谈判中的权利和责任作了如下规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同(我们可以把这理解为集体谈判权)。……企业违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求企业承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁,仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”很显然,二十条赋予了工会在集体合同上的谈判权、合同达成后发生争议时的协商权、协商不成时的上诉权,但是却没有关于当集体合同无法达成时工会的劳动争议权,主要是罢工权。

  工会效能的缺失必然导致工会权威的不足,我们常常会在劳资纠纷的处理中,听到工人对工会“不为工人说话”的批评。其结果是工人不信任工会,不愿意让工会来代表工人进行集体谈判,工人的集体行动更趋向“自发”。

  (四)政府的作用问题

  在前面我们已经指出,围绕着“底线型”利益诉求或违约行为展开的劳资纠纷,劳资双方可以通过仲裁或诉讼进行解决,因此政府在这里扮演的是监督者和执法者的角色。但是围绕着“增长型”利益诉求展开的集体劳动争议,则无法通过仲裁和诉讼来解决,它的解决依靠劳资双方的博弈力量。我们虽然希望通过加强工会来提升工人的博弈能力,但是强(资本)强(劳动)之争并不会自然地导致秩序,罢工作为集体争议的一种激烈手段,无论对企业、工人和政府,都是有负面影响的。因此,建立一个企业、工人、政府三方组成的集体劳动争议的协调机制,是在集体劳动争议领域里建立市场秩序的重要机制,这在许多发达的市场经济国家里都有实践经验。例如在美国,成立于1947年的联邦调解调停局(Federal Mediation and Conciliation Service)就是负责与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作,帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。{13}在这样一个机制里,政府扮演的不是监督者和执法者角色,而是协调者角色。

  所谓协调者,首先意味着政府是一个中立者,政府既不对劳资双方追求的利益目标做出对错存废的判断,也不运用政府的强制力迫使某一方接受另一方的要求。因为,在“增长型”利益诉求的集体争议中,当政府将强制力施与工人时,就会“引火上身”,使劳资之间的经济冲突转变为政府与劳工之间的政治冲突;而当政府将强制力施与企业时,无论这种施与在道德上是否值得接受,都会使市场原则受到干扰,导致企业对投资环境做出负面的评价。

  其次,所谓协调者意味着政府是一个积极能动的劳动关系秩序的引导者。对于政府来讲,三方调解机制不只是罢工发生后的工作机制,更重要的是加强集体争议前的劳资双方的沟通,促进劳资双方的合作,最终使问题解决于罢工发生之前。

  要扮演好集体劳动争议的协调者角色,政府首先就要建立和完善关于集体劳动争议的相关法规和制度,创造一个公平的劳资关系博弈平台;其次要在非公有企业里推进工会的建立,同时在所有企业里推进工会的民主化和提高工会的自主性;第三,要在整个社会大力普及劳动关系法规意识,同时尽快培养出一大批劳资关系谈判专家(此次南海本田工人罢工的和平解决是与劳资关系专家常凯的参与分不开的),促进劳资关系博弈理性化;第四,要引导各种人民团体、社会组织关心企业发展,通过创新工作形式来促进劳资双方的沟通。



  *本课题得到中山大学三期“211”专项基金资助。


【注释】

{1}《天津丰田工人罢工结束 涨薪诉求协商达成一致》,http://news.163.com/10/0620/14/69KJGG4J000 1124J.html。 {2}《天津丰田罢工河蟹当局强势介入》,http://bbs.xizi.com/thread-1570393-1-1.html。 {3}《天津三美电机厂罢工进入第三天》,http://cn.reuters.com/article/CNTopGenNews/idCNCHINA25750 20100701。 {4}蔡禾、李超海:《利益受损农民工的利益抗争行为研究——基于珠三角企业的调查》,载《社会学研究》2009年第1期。 {5}杨永欣:《新报:加薪要求不能“狮子开大口”》,载《参考消息》2010年6月24日。 {6}《劳维专递:集体谈判制度简介》,劳维律师网,http://www.gdlaowei.com/a/opinion/jthot/201005/1812.html#2,2010年5月10日访问。 {7}同上。 {8}毛泽东:《在中国共产党第八届中央委员会第二次全体会议上的讲话》,1956年11月15日。 {9}高一飞:《工人是否有罢工权》,载《大江周刊(城市生活)》2008年第11期。 {10}常凯:《罢工权立法问题的若干思考》,载《学海》2005年第4期。 {11}蔡禾、刘林平、万向东等:《城市化进程中的农民工》,北京:社会科学文献出版社2009年10月版,第66 ~ 67页。 {12}同注{10}。 {13}刘诚:《国外劳动争议调解制度及其启示》,载《中国劳动关系学院学报》2006年第6期。

责任编辑: 郑 英